人效什么意思，公司各部门能用人效形容吗？都分别产生什么效益？

作为一名资深HR,下面，我来回答下这个问题人效什么意思。首先问题的结论是：公司各部门的人员利用效率是可以用人效来形容的，因面向群体不同、选用创造价值标准不同也会产生对应的效益。下面我们可以分别看下都产生什么效益。1、对公司整体而言：

人效可以用人均营业收入来衡量，单位万元/年.人。它表示的含义为公司每年每人创造的销售额，在同行业内是衡量一家公司人员效率、行业竞争力和管理管理水平的综合性指标。马云曾要求阿里年人均营业额不得低于200万。

拿目前国内市场竞争力比较强的华为公司举例：

华为2018年年营业额为：7212亿，净利润593亿，员工18万，年人均营业收入为：400.7万， 华为2018年人均110万人民币的年收入，人事费用率（人工成本/营业收入）为27.5%。华为人效在国内人效和人均收入还是比较高的，但人事费用率在行业内并不高，由此可见其通过人效提高大大提升了市场竞争力。

2、对各部门而言：

对于各部门而言，人效仅与竞争对手横向比较和与历年自身数据比较有意义，用于根据年度经营情况，合理设定人员数量及结构，但针对未来公司战略新兴业务要单独讨论，不受历史数据的影响。

（1）销售部门：年人效=年销售收入/销售部门年平均人数。其效益在于在市场蓝海情况下，企业扩编、增人、提效；在红海情况下，企业控编、降本、平效。

（2）生产部门：年人效=年产值/生产部门年平均人数，注意：此处产值为内部销售价（不含税外部销售价）*产量。其效益在于有效控制生产人员总量、优化工序及人员安排、降低生产成本。

（3）采购/质量部门：年人效=年产值收入/采购/质量部门年平均人数。其效益在于在生产正常情况下，有效控制间接人员；生产不正常情况下，做好间接人员合理分流利用。

（4）研发部门：年人效=市场投放新品销售额/研发部门年平均人数，其效益在于能够在一定程度上反映研发人员研发价值市场转化情况，但对于基于来来新品研发的人员并无实际控制价值。

（5）职能部门：年人效=年销售收入/销售部门年平均人数。其效益在于在保证后台服务和支持的前提下，合理利用好职能部门人员。

以上是我的回答，希望对您有所帮助，也希望能得到您的持续关注和支持。

谢谢邀请！对于如今的很多企业来说，业务都处于飞速发展时期，企业对于人才的需求也是越来越大。但是在人效提升方面往往有着各种短板，人才没有起到1+1大于2的作用，更多的时候往往因为没有好的人效提升的方法，从而使得人才没有发挥出最大价值，甚至拖了业务的后腿。为此我们举办了一个半天的工作坊，从问题的根源出发，结合劳动力资源敏捷管理、人力成本分析、人效提升等方面深入探讨。

人效就是一个简单的KPI，最早零售行业应用较多，后来逐渐应用到了其他行业。简单以一个词来解释，人效就是平均的人均绩效或者是单位绩效。

不同的企业可能会有不同的定义：有的企业是人均的销售额或者是营业额，还有的用人均利润额，还有的公司以人均的运营费用评估它的人效，费用越低人效越高。

此外，也有公司会使用更加广义的人效指标，比如以人员费用占总体运营费用的比例评估人效，还有的使用人员增长率。这段时间人员增长和公司整体的利润相比较。

如何开展人效分析？

有了人效的数据，我们又该如何去分析它们呢？有两个维度非常重要：一个是时间，另一个是空间。时间维度下我们经常会比较同比和环比的数据。今年2月比去年2月增长多少，这是同比。今年2月比今年1月增长了多少，这是环比。同样，空间维度也要做对比。相对于其他企业，你的数据表现是怎样。原来我在汽车行业，所在细分行业前几年增长很快，年平均增长率达到30%，如果你增长了20%，看上去很高，但是跟行业比还是不合格。此外，空间维度还包括了企业内部各部门之间数据的比较。

一个企业要真正达到人效提升的效果，方法就是减员、增效、加薪。那么具体该如何操作呢？

◆如何减员？

◆如何增效？

◆如何加薪？

那么具体怎么操作呢？

第一，要求每个组织人效至少增长10%，甚至是20%，这样才有加薪的空间；

第二，每年编制的人员减少10%，把人效低的都裁掉；

第三，对现有人员至少增加10%的工资，由剩下人效高的来享用；

第四，再对组织增加10%的编制；

第五，再用更高的人效指标来衡量，这样你的任务目标就推导出来了。

企业如果真的想发挥薪酬竞争力的作用，显然减员、增效、加薪这三个步骤能实现这一目标。高薪资，高人效，高绩效，才是企业需达到的高层次循环。提升人效，让每一个员工都成为企业的资产，是企业实现可持续发展的关键指标之一