怎么管理销售人员，如何实现对销售人员的有效管理

一怎么管理销售人员、销售岗位激励与一般岗位的差异

由于销售岗位工作的性质与一般工作岗位存在着差异，因此企业管理中的人力资源管理者对销售人员的激励行为也有别于其他岗位。首先，销售不确定性导致激励手段不同。所谓销售的不确定性主要是指销售岗位与其他相对稳定和单一的工作岗位不同，销售岗位其主要的业绩取决于市场环境和行业环境，而并非按规章制度工作的一般岗位。因此其绩效考核手段也差别于其他企业行政管理岗位。反应在激励手段选择上也产生了差异，例如一般工作岗位对员工的考核固定相对比例较重，而绩效工资比例相对较少，而销售工作人员绩效工资则相反，绩效工资在工资的结构中比重较大。其次，销售绩效指标不明确性使得销售人员激励难度较大。对员工的激励方式可以多种，例如工作态度，薪酬，工作成就引导等。但是销售人员由于对于工作岗位的缺乏归属感，对企业人力资源管理中采取的激励行为并不认同，这就严重影响了企业进行绩效管理的效率。销售人员销售工作的不确定性主要表现在工作时间的不确定，工作量的不确定性，销售额从某种意义上能衡量销售人员的工作业绩，但是销售额收到市场和企业内部等环境因素的影响，通过其来进行业绩、激励行为和效果的衡量缺乏一定的科学性。再次，销售岗位人员流动的问题使得激励趋于短期激励。短期激励相对长期激励而言讲求目前的公司的管理绩效和管理目标的实现，而忽视了公司的长期绩效管理要求，可能会导致公司对目前资源的过分掠夺式的开发和利用，对销售人员而言追求短期的工作绩效可能会对行业和市场产生破坏性的作用，由于公司主导要求使得激励机制也偏向于公司销售人员的短期绩效的追求。相比一般的企业行政岗位而言，短期的激励行为不能有效的满足企业股东对于企业长期利润追求的要求。

二、销售管理中的激励问题

(1)销售激励中个体目标与企业销售目标的不同。在目前的企业管理过程中，由于企业对自身定位的认知的不明确，往往将短期的绩效当作是企业长期的绩效的体现，这就将企业的销售行为激励机制变成对短期利益行为的追求，忽视了企业战略和行业布局等问题，造成企业存在着短期的企业利润，但是在对企业长期的目标追求的过程中，往往出现由于之前过分的对行业和市场的开发导致利润的急剧萎缩。(2)激励方式单一缺乏有效性。对销售人员的激励行为认识主要集中于采用薪酬激励等手段来实现。这种激励手段还只是停留在经济人的假设的基础之上，而对人性的假设往往忽视了对社会因素的需求。在采用激励方式的过程中既要考虑经济因素对个人的影响，也要考虑个体的社会需求的影响因素。(3)未形成有效的销售人员激励机制。在目前的企业销售人员的激励管理过程中，其管理也往往依附于企业的总体的激励行为管理，而未将销售人员的激励管理作为企业绩效管理中激励管理的个性化。同时也未形成有效的销售人员激励机制，对销售人员实现个性化能满足个体需要的激励管理机制。

三、销售人员激励机制的构建

(1)权责利明确科学引导激励行为。要实现对销售人员个性化的激励，就必须将销售人员激励机制从一般的企业行政管理激励行为中脱离出来，设置相对于的企业销售人员激励岗位，并赋予一定的权利和责任，明确其在销售人员管理中所扮演的角色。同时在激励过程中科学的引导销售人员的激励行为，例如定期的进行销售绩效考核等。做好对销售激励行为的宣传和管理，让员工能真正明确自身在销售过程中所要承担的职责和任务，将企业的价值和理念通过激励传递给销售人员。

(2)销售人员激励制度的制定。在销售激励制度的制定中，要与企业管理的目标和管理实际相结合，在员工的销售过程中，对其行为进行科学引导，以保障企业管理目标的实现和利润的长期保有。在激励行为过程中要考虑个性化的激励制度的制定，考虑销售岗位的时间的不确定性和市场环境的不确定，因此在激励机制的制定过程中要为销售人员绩效考核指标的设置设定特定的不确定因素的假设。

(3)激励制度的有效性检验。激励制度的检验在对销售人员激励过程中发挥重要的作用，是对销售行为有效的检验，也是对销售人员激励管理有效性的检验。在检验中要对激励制度进行信度和效度的检验，以考察其实施的有效性。同时也要及时反馈相应的考核和检验的结果以实现对激励制度和激励行为的合理改进，保障激励行为的科学性和有效性。

做销售主管的人，很多人有这样的感受：自己业绩做得好，不一定主管做得好。有不少销售人员，做业绩做的很好，但是，升做主管后，却不知道怎么带人，不知道如何监督自己手下的新人，按照公司的规定，完成有效拜访。

要做好销售新人的管控，也真不是件容易事儿，确实需要管理者下点功夫，付出点辛苦，从一点一滴对新人进行管控。具体可以通过这样几个方面来做：

1.提前监督，头天晚上下功夫

作为管理者，你要在销售人员去拜访的头一天晚上，就对他们进行监督检查，尤其是对之前出过状况的销售人员。检查什么呢？

第一，检查他们当天的工作情况

他拜访完客户回来，执行情况怎么样？拜访客户的过程中，有没有遇到什么问题，这个客户拜访完的状况是什么样子？

如果没有问题，督促他们把当天的客户情况做好整理，做好记录。

如果有问题，用“16字方针”去辅导他们。“16字方针”是阿里铁军团队特有的辅导新人的方法，意思就是，管理者在辅导新人或者陪着新人做拜访的时候，要采用“你做他看，你说他听；他做你看，他说你听”的16字方针。

这些问题，可以当天晚上解决，也可以第二天陪访新人的时候解决，还可以在后面的时间里，持续去解决，一直到问题解决为止。

第二，检查他第二天拜访客户的准备工作

新人第二天要去拜访客户，他的客户资料准备的怎么样？他要去拜访哪些客户？这些客户都是第几次拜访？这些客户的背景资料是什么？这些客户当前是一个什么样的状况。

这些你都要在头一天晚上，让新人报给你。如果新人对客户的这些情况不清楚，你就要督促他们，把客户资料重新整理。

2.检查记录，充分利用系统软件，检查他们的客户信息记录

第二个方面，就是要检查新人的客户资料记录。看看他们资料库里A、B、C类客户都有多少，这些客户当前是一个什么情况，帮助他分析这些客户应该怎么跟进。

比如：哪些客户已经到了需要签单的环节，下次拜访需要跟客户提签单的问题了；哪些客户，需要往下一步推进了；哪些客户如果再不能签单，就要果断PASS掉了。

如果你的公司或团队，在使用CRM系统，那就更好了。你可以到系统里，去把他曾经拜访和培养过，但没有签单的客户找出来，亲自给这些客户打电话，进行二次预约和二次拜访。

3.大胆换人，换掉不适合的人

如果前面两步你都做了，会出现两种结果：一种是你帮助销售新人，提升了有效拜访量；另一种就是，这个销售人员没有天份，不值得再教，没有第三种结果。

如果销售人员确实没有天分，你也不必在这些人身上浪费太多时间和精力，直接把不合适的人换掉，把这些客户资源，换到其他人身上。

销售团队，就是铁打的营盘流水的兵。能接受这个工作，能有这个天分的人，就留下来；不能接受这样的工作，没有天分的，就会主动或被动的离开。阿里巴巴销售团队，就曾经有过，招聘2000人，最后只留下500人的情况。这是一种优胜劣汰的自然法则，在每个团队都可能遇到。

4.管控到位，和销售人员一起踏实工作

这一点看起来简单，做起来却没那么容易。阿里巴巴曾经有一个管理秘籍：“你干就对了，听话照做！”这句话的意思是，销售人员要踏踏实实的执行，管理者要按部就班的管控。

要想销售人员做到位，需要管理人员首先管控到位。你睁一只眼闭一只眼，对团队的有效拜访量不抓不管，甚至听之任之，团队业绩也好不到哪里去。

销售主管，不只是一个销售，更是一个主管。你需要管控好团队中的每一个成员，督促他们完成有效拜访量，帮助他们解决拜访中遇到的问题，让每一个人都取得进步。只有团队整体的业绩提升了，你这个销售主管才算成功。