咨询公司为什么工资高，为什么感觉造价咨询公司离职率特别高？

你在造价咨询呆过吗？你有和造价咨询的小伙伴聊过吗？你有和造价咨询打过交道吗？如果有咨询公司为什么工资高，那么你应该很能理解为什么造价咨询企业离职率高了。

一、收入普遍偏低。

我这里加了普遍两个字，因为每个行业都一样，站在顶端的都吃的撑死。但是对于刚进入造价咨询行业，或者工作没多久的，那收入简直是。惨不忍睹。。刚入职，经常可以听到只有2000多的，即便干的时间长点，收入也普遍不高。

二、工作量太大。

造价咨询企业都是靠干活拿钱，干的多拿的也多。到可能是事实上你干了200块的活，你可能只能拿到130，就是被压榨的太狠了，天天赶进度加班，但是论收入可能都养不活自己，那么这跳槽就很容易理解了。

三、造价咨询企业太多了

造价这个门槛说实话，真的不是太高。这个行业鱼龙混杂，而且企业巨多，要想在造价咨询行业换工作，确实很简单。

四、职业规划

有很多朋友毕业后进入造价咨询企业就是报着目的来的，为了尽快提升自己的造价能力，既然在这里呆了足够时间了，东西也学的差不多了，有机会当然要去试试，所以跳槽也就是必然。

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一个证书的含金量和价值取决于这个行业的整体形势，随着国家对工程咨询单位的职业资格审核的重视，咨询工程师职业资格证书将更加重要。

1咨询工程师的收入情况注册咨询工程师是非常热门的职业，很多从事工程咨询业务的机构都需要配备一定数量的注册咨询工程师，所以整体来说咨询工程师是非常好就业的，咨询工程师的平均工资在8000-9000元左右。一般刚入行的人员由于薪资待遇较少，收入也不是很高，但是随着工作经验的增加，工资也会随之增加。

咨询工程师涉及到民生的项目比较多，比如基础设施（路、污水处理、垃圾处理等，属于市政公用工程专业）、社会事业（学校、医院、体育场等，属于建筑专业）、生态环境（风沙治理、空气治理等，属于生态专业）、能源、城市规划等等，就业方向比较多，潜力是很大的，未来的收入也是非常可观的。

2咨询工程师证书值不值得考只有通过咨询工程师考试且成绩合格才能具有执业资格，证书在全国范围内有效。而且规定：凡在经济建设中从事工程咨询业务的机构，必须配备一定数量的注册咨询工程师，如果想要从事工程咨询相关的工作，有必要考咨询工程师。

咨询业已经在国际上形成了完整的体系和规模。随着我国经济的快速增长，咨询业在我国蓬勃发展。国家项目前期规划和立项需要大量的咨询报告，如：项目前期机会研究、可行性研究报告以及项目申请、资金申请报告等，都需要咨询工程师来做。所以咨询工程师还是非常值得考的。

在未来的投资发展中注册咨询工程师肯定是要起到先锋军的作用，为国家投资的项目做前期规划和核定。就需要很多咨询的报告，要做很多的可研报告，这些调研报告必须由咨询工程师来做，有咨询工程师证书的专业人员在工作中的话语权更具权威性。

作为一个曾经接受过短期专业人力资源培训迅速拿到高人证书的非专业小人物，我也来谈谈我的一点看法。

先就HR这个岗位来说。

行政人事财务，被人戏称为吉祥三宝。这三个岗位看起来相似又相通，连工资水平也都相差无几。甚至在公司刚成立之初，这三个岗位完全可以由一个人担任，还不会影响到公司的正常运转。每一个身在人事部门的人都称自己为HR。似乎管管考勤，交交社保，算算工资，招几个人，办办员工的入职离职就是HR了。其实这些事情，不要说人力资源专业毕业，就算是一个认真负责的的保洁大姐，或者一个工科毕业的工程师通过短期的边学边干也都完全可以胜任，甚至会干得比专业出身的HR更加得心应手。

大多数公司的HR，都是上述情况。你可能只是一个比较熟悉公司内部规章制度及当地社保规定的人事专员，这个岗位并不会因为没有你而运转不起来，随便从哪个招聘网站上都可以招到一大把能够胜任这个岗位的人，并且开价合理，对企业来说，真是物美价廉。

从企业管理者的角度来说，公司的规章制度通常都是老板定的（即便不是每一条，但大方向一定是），HR只要能执行就好了，而直接为公司创造利润的是销售部门，老板当然不愿意为一个HR多花银子。

作为HR，我们是否懂得如何规避用工风险，劳动法又熟读过几遍，从网上download来的各种测评，又能帮助你招到几个有用的人才？

真正的HR，应该是什么样？

HR，是Human Resource的缩写，也就是人力资源，而我们通常见到的，只是人力，不是资源。占着这个岗位的首先就不是资源，招到的人也都不都是资源。也就是说，所谓的HR，并没有发挥人力资源的真正作用。

学过人力专业的都知道，HR有六大模块。

我找其中一个点来说。

在我有限的人力资源培训中，有一位真正致力于人力资源方面研究的专家曾经很透彻地分析过一个问题。仅举一个例子。

拿薪酬绩效模块来说。薪酬绩效分为基本工资、资金、福利等等。为什么要将一个人的薪水分得这么细，恐怕大多数人都说不出来原因。这几项内容具有各自的功能。基本工资，是论资排辈，根据工作年限，工作经历定岗定级；奖金是论功行赏，完成了有钱拿，没完成少拿钱，甚至于不拿钱；福利是增加员工的归属感，如基本社会保险，逢年过节的礼物，节日慰问金，区别开正式员工与非正式员工。现在很多公司不分内勤外勤，统统采用话费补助，并且补助的标准都一样。严格一点，从专业角度来说，这个设置是不合理的，话费补助是用于办公通讯的补助，内勤通常有办公电话，电话费补助不应该跟外勤一个标准。

优秀的HR，应该能够根据企业不同的发展阶段制定相应的人事管理制度和薪酬体系，在初创阶段增加业务人员的凝聚力提高积极性，开拓市场；在发展阶段完善公司内部体系，规范各部门协同合作，形成独有的企业文化；在公司衰落阶段更要稳定企业内部、规避社会风险，防止企业加速恶化。

如果想要提高HR的待遇，HR本身需要修炼内功，展现本岗位的专业价值；更需要企业主意识到HR在企业中的重要性。

如果你还在抱怨为什么HR工资这么低，我想说的是，HR？别逗了，我们顶多算个人口资源，离真正的人力资源，还隔着一个太平洋呢。