管培生是做什么的，在vivo当管培生，他们的管培生是做什么的需要轮岗多久

感谢邀请，我对这个不熟悉，之前遇到过，简单说下吧管培生是做什么的。

管培生，和我们常说的储备干部，其实差不多一个类型。就是培训练习生，说好听些是为了培养未来领导，其实你去了以后做的工作是杂务，名字上说是第一年要锻炼自己，在各个岗位轮流学习，其实呢，是革命的一块小砖，哪里需要哪里搬。今天让你做业务助理，明天让你去前台，没这么夸张，也差不多了。

这种岗位最喜欢的是应届大学生，因为大学生单纯啊，没有社会经验，岗位又好听，又好像可以好好争取当领导，其实等你当领导的那天，估计。。。

所以，如果你有很好的专业，有自己的梦想，那就朝着梦想努力，去找一个距离梦想更近的工作，相当业务员就去应聘业务员，想当管理者，就去助理做起，不要做这种没有逻辑性的岗位。

希望可以帮到你。

我从一个银行人的角度，来说说我的看法。银行校园招聘，是很重视管培生的。为什么管培生独得恩宠，我想是因为以下几个原因：

一是银行员工尤其是年轻员工离职率较高。以前没有重视管培生，或者没有单独招聘管培生的时候，所有招进银行的员工基本上一个待遇，普通高校的毕业生和985、211一个待遇，研究生和本科生一个待遇，一视同仁。

而那些毕业学校资历较高，学习较好、学历相对较高的毕业生，他们需要和普通本科生一起在前台工作，从前台工作入手，不知道需要做多少年。薪水不多，还有存款任务，压力山大，他们会在工作一段时间以后，感觉前途渺茫，从而选择离职。

由于离职率高，银行不得不在下一次又重新招聘，周而复始，没完没了。于是需要在所有的招聘员工中，选择一部分人重点培养，不让人才随意地走掉。

二是银行未来的发展需要高素质人才。银行对管培生定的标准，基本上符合高素质人才。在如今知识密集型的社会，一家银行想要发展下去，离不开高素质人才的支撑。不论是科技也好，业务也好，都需要高学历的年轻员工来充当后备军。

于是，专心定制了管培生待遇标准，比如，外地的管培生工作之后每年有额外的补贴，结婚的时候给成家费；不给存款任务，工资待遇比普通本科生高，在基层轮岗锻炼一定年限后，回机关做管理工作等等；而且到了校招的时间也是积极地去各大高校招揽人才。希望能够把管培生招进来，留下来。

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企业与职场个人看的东西肯定是不一样的，而企业比个人看得更长远：招管培生的意义并不只是降低企业用人成本，更多的是把优秀的管培生培养成与企业价值观相吻合、有能力的“干将”，为企业注入“新血”，适应企业内部各体系运作，在适当的时候能委以重任，持续地做出优秀的工作业绩，使企业面对未来时，能更好地拥抱时代带来的变化、抓住机会，早日建立自身的竞争优势进入下一时代的PK中。

管培生有什么好，竟然让企业舍得花重金？作为一个管理者的角度看，管培生有以下三大好处：

1.能让团队成员的多样化，让企业更好地应对企业。

每个时代成长起来的人都不会相同，70后、80后、90后成长的时代不一样，都会带着不同的时代烙印出来，他们每个人看同一件事，都会有不同的见解和个人感受，与此就会有不同的思想构思和行动，另外每个年龄层的同事，本身都有不同的意义，公司注入年轻的一代，让可以近距离的接触与认识同龄人，面对同一个事件，同龄人之间的想法相近，并且容易产生共鸣，这就能让团队可以更好地理解当前年轻的客户群体，学会怎样与他们打交道并得到他们的认可与口碑传播，而不是只会做硬广。

2.组织可以沉淀知识和智慧，而管培生在年轻的时候就掌握这些前人之鉴，会不会让企业走到一个更高的高度？

管培生就像一张白纸：没有经历过其它企业价值观的洗礼，容易把他们的价值观培养着应聘公司所想其具备的，要是价值观不匹配的，会在6个月-1年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是那些对企业价值观大部分相同的。

在人才培养人，一般企业都是采取组织经验总结培训、流程操作规范和师徒制去“锻造”新人，让其一般在学习前辈们从经验和教训中摸索出来的方法、思维，一边有个企业靠谱的老员工带他们，给他们机会去做事，让其在真实的市场环境中、企业经营环境中成长起来。

正所谓师傅带进门，修行靠个人。管培生除了要有很强的学习能力以外，还要经受得起挫折，有很强的复原能力和承压能力，并且能坚持下来——不管是兴趣驱动，还是能力擅长驱动，你能坚持地干下去，而不是做“逃兵”，前期是靠的是自我激励、一点点成就感的反馈坚持下来，通过时间的厚积薄发，慢慢地在后面发力，在年轻的时候已经习得前人的经验，加上对变化信息的消化和理解，在壮年的时候，则更容易飙升到一定的层次，年少小有成就，就能为企业产出更多的价值。

3.能维持组织结构的稳定性，让企业保持活力，最大限度地避免某些岗位尸位素餐。

员工的工作意愿和能力会随着年纪、经验的增长而变化的，有些员工一开始是干劲十足，也确实干出一番业绩来，为企业前期立下汗马功劳，但人毕竟是会变化的，有时为了保守经营，没有跟上企业的新战略，没让战略去贯彻执行，那么企业转型或改革就步步维艰，与此同时其又贪恋其管理岗位给其带来的收入和权力，尸位素餐，这时大胆任用成长起来的新人，则很好地解决困扰企业改革、新业务拓展受阻的问题。

新人“光着脚不怕穿鞋的”，并且也没有这些老油条那么富有，自然是想用尽全力去拼博，想得到自己所想要的“升官发财”——升职、涨薪水、获得期权，得到公司高层的认可与提拔，以及获得客户的赞赏，工作中找到激励自己前进的成就感等，再加上公司高层给其机会做事、授权力让其调用，他们则会放开手脚地去干，让这些老“磨洋工”保持危机感——再不做点功绩出来，自己就要被后来的年轻小伙淘汰了，甚至成为其下属，或辞职离开公司。

长江后浪推前浪，但公司仍在持续地往前发展，不因个别人的尸位素餐而停止发展。

企业新老员工更替是正常现象，但不代表管培生都前途无可限量，而老员工则终被埋汰。作为新员工，就算你练出百般武艺，能力很强，但不代表就轮到你上位去做事，一方面是上面的位置没有空出来的，另一方面就是没有拓展新业务、没有业务重组，人员是很难流动起来，以致于你不是没有能力，而是缺乏做事的机会，这时候你要做的就是耐得住寂寞，韬光养晦，静等机会的出现，然后主动去争取并做好它；如果你觉得外面的机会让你更值得拼，就直接跳，不要后悔。

作为企业的老员工，一定要让自己有危机感，与归零的心态——过去的成功不代表未来你也能持续成功，多下一线、多听听客户的新想法，并且扩大你的心胸，拓展你的见识，乐意听下属所表达的心声，一方面也敢启用新人，着陆于培养新人，为公司输送人才，而不是怕新人做好了，把自己的位置抢过去，你的输出不再是优秀的个体业绩，更多的是搭建团队、找机会和找新项目为公司造更大的收益。

总有一些管培生没到最后就离开了，也会有一些老员工带着失望而辞职，不管怎样，你所做的，都代表了你工作业绩是否出色。当你觉得这家公司万般不好的时候，另一头也有一大堆新人在等待面试，等待入职，你所嫌弃的正是他人万般期待的，所以无论最后结果怎样，好聚好散吧，但一定要找到你出来的结果，为你的好结果而站台，而不是一味贬低你的前东家，你的前东家要是真这么烂，你又好得哪里去？