我以多年国企工作经历告诉你，如果你没有强大的领导背景，基本上不用思考出路了。
我们在项目部的时候，招聘了一大批外聘人员作为技术人员，干活都与我们正式工一样，但是福利和待遇却是天壤之别，那他们图什么？
能够长期坚持在外聘岗位的人，多半家里还是有背景的，总在伺机转正，但机会很少，毕竟国企对于编制还是卡的很严格的。
那对于没有任何背景的外聘人员来讲，基本上谈不上出路了。唯一期盼的是不要在中年的时候被项目部裁员，或者项目部在转移的时候希望领导能带上自己。
曾经我们在转移到下一个项目部的时候，很多中年外聘人员希望能够跟着项目部一起走，只有这样才有工资，否则基本上就等于失业，这样的工作不稳定性注定了他们的前途，所以这些人只能仗着自己在项目部工作多年，熟悉领导脾气，给领导私下送些礼品，只是希望能够跟着项目继续工作。实在可悲可叹吧！
当然，也没有升职的可能。曾经我一个项目部的办公室主任给我讲过一个道理，如果一个项目部的技术负责人是个外聘人员，那对于正式工技术员是一个很大的侮辱，对领导也是不利的，这种事情不会发生。所以我在项目工作了五年，底层技术负责人从来没有一个是外聘人员。
其实现在世界都是瞬息万变的，与其这样耗费自己的青春，还不如早点寻找自己的合适的赛道，让自己能够和别人正常竞争。
-END-
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理想中的劳务派遣，好比是轻型装备的机动辅助部队，“作战”灵活。按照国家要求，劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，即临时性、辅助性、替代性工作岗位。除此之外的岗位，不得使用劳务派遣形式的用工制度。而且，一个企业，使用劳务派遣工的比例不得超过总职工数的10%。从立法本意及趋势发展来，国家对劳务派遣是严格限制的。
劳务派遣职工，是与派遣企业签订劳动合同，建立劳动关系，被派往实际用工单位工作。当实际用工单位需要退回派遣职工的时候，通俗地讲，派遣企业要么把职工派往新的用工单位继续工作，要么就给付工资把这些职工养起来，当然，这是在理想状态下。
遗恨的是，现实中还是有一些企业在超比例使用劳务派遣工。用大白话说，这些人不是我企业的，是派遣公司的，我实际用工单位不直接负责其劳动法律关系层面的主要权益的兑现。因此，在国家严格限制劳务派遣比例立法之前，劳务派遣大有如雨后春笋般发展的趋势。
企业使用派遣工的目的主要是提高用工的灵活性，降低用人成本负担。实际上，法律规则是没有漏洞的，关键在于有一方可能要去做点违法的事情来剥削派遣工并且承担相应的法律责任风险。大家想一下，工资社保等劳动者的基本待遇，你用工单位不承担，那么劳务派遣公司要承担，反正两个总要有一个出钱。但是搞了劳务派遣后呢，用工单位是不用直接给派遣员工上社保、发工资的，那么至于劳务派遣公司违法克扣派遣工工资或者不给派遣工上“五险一金”，就不关我用工单位什么事了。也就是说，违法用工的风险，是由劳务派遣公司承担的。而劳务派遣公司呢，往往有一些是皮包公司，他们抱着大不了关了企业走人的心态，能赚一票算一票，甚至打一枪换一个地方。比如，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工缴纳社保的费用就可能会截留，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工发工资的费用也有可能会被克扣......
当发生工伤、工资、经济补偿金等纠纷的时候，权益受到侵害的派遣工可能被派遣公司和实际用工单位推来推去，也不知道该找谁去讨个说法，再由于自身也不可能精通劳动法律法规，转来转去往往最后自己都蒙圈了。
加上，有些派遣公司是注册在外省外地的，劳动者不好找到他们，执法部门不好找到他们，维权的时候想打官司起诉都烦难的很......
当然，现在有了“三性”岗位和比例的法律限制，伴随国家执法力度的提升，劳务派遣从趋势来看还是在萎缩的。于是，有些派遣公司就摇身一变，搞起了“劳务外包”，劳务外包就开始流行起来。假外包，真派遣，说的就是这种“新瓶装旧酒”。当然，真外包确实也是被法律允许的，只是实践中从法律规则层面区分真假外包有时候还真不太好分辨。
其实，在我看来，只要遵循一个不侵害劳动者合法劳动权益的原则，你搞派遣也好，外包也好，都无所谓，有利于企业灵活用工的用工制度，确实能提高不少效率，节省一些开支。从整体来看，大大小小的派遣公司联合起来，就好比是国家的一个人力资源蓄水池，哪里需要援助了，就给哪里输出人力，灵活调度，这项制度的本来面目还是很好的。只是，如果有人想在工资、社保等劳动权益上侵害派遣工，以获取自己更多的非法利润为目的时，那么再好的用工形式也会变味......
至于为什么不同工同酬？扳着脚趾头也能想到原因。派遣工和正式工，假定从事一样的岗位，一样的工作质与工作量，等等其他客观因素一毛一样，那么理论上来说，就应该同工同酬。从法律平等原则出发，不能因为你是派遣工身份就要比企业正式的劳动合同工少拿工资报酬，那就是赤裸裸的歧视。然后，歧视现象，还是客观存在着......
蛋糕那么大，人数那么多。有些人被少分一点，有些人就会多分一点。说到原因，不外乎那些利益的“小九九”在从中谋划呗。
所以，严格依法控制劳务派遣，维护派遣工合法的劳动权益，是这一制度存在的前提。推进同工同酬，打造更加公平合理的分配机制，也会是劳动法治进步的题中应有之意。
劳务派遣是什么意思，什么叫劳务派遣，和农信社正式员工有什么区别可以转正么
潜江龙资讯网
你好，很高兴回答你的问题劳务派遣是什么意思。劳务派遣公司就是跟中介差不多，解决剩余劳动力，通过介绍工作，赚取一定回报的公司。很正式的不一样，没有保障，没有五险一金等，转正也很麻烦，需要正式编制。可以看看我说的，希望对你有帮助，谢谢
我以多年国企工作经历告诉你，如果你没有强大的领导背景，基本上不用思考出路了。
我们在项目部的时候，招聘了一大批外聘人员作为技术人员，干活都与我们正式工一样，但是福利和待遇却是天壤之别，那他们图什么？
能够长期坚持在外聘岗位的人，多半家里还是有背景的，总在伺机转正，但机会很少，毕竟国企对于编制还是卡的很严格的。
那对于没有任何背景的外聘人员来讲，基本上谈不上出路了。唯一期盼的是不要在中年的时候被项目部裁员，或者项目部在转移的时候希望领导能带上自己。
曾经我们在转移到下一个项目部的时候，很多中年外聘人员希望能够跟着项目部一起走，只有这样才有工资，否则基本上就等于失业，这样的工作不稳定性注定了他们的前途，所以这些人只能仗着自己在项目部工作多年，熟悉领导脾气，给领导私下送些礼品，只是希望能够跟着项目继续工作。实在可悲可叹吧！
当然，也没有升职的可能。曾经我一个项目部的办公室主任给我讲过一个道理，如果一个项目部的技术负责人是个外聘人员，那对于正式工技术员是一个很大的侮辱，对领导也是不利的，这种事情不会发生。所以我在项目工作了五年，底层技术负责人从来没有一个是外聘人员。
其实现在世界都是瞬息万变的，与其这样耗费自己的青春，还不如早点寻找自己的合适的赛道，让自己能够和别人正常竞争。
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理想中的劳务派遣，好比是轻型装备的机动辅助部队，“作战”灵活。按照国家要求，劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，即临时性、辅助性、替代性工作岗位。除此之外的岗位，不得使用劳务派遣形式的用工制度。而且，一个企业，使用劳务派遣工的比例不得超过总职工数的10%。从立法本意及趋势发展来，国家对劳务派遣是严格限制的。
劳务派遣职工，是与派遣企业签订劳动合同，建立劳动关系，被派往实际用工单位工作。当实际用工单位需要退回派遣职工的时候，通俗地讲，派遣企业要么把职工派往新的用工单位继续工作，要么就给付工资把这些职工养起来，当然，这是在理想状态下。
遗恨的是，现实中还是有一些企业在超比例使用劳务派遣工。用大白话说，这些人不是我企业的，是派遣公司的，我实际用工单位不直接负责其劳动法律关系层面的主要权益的兑现。因此，在国家严格限制劳务派遣比例立法之前，劳务派遣大有如雨后春笋般发展的趋势。
企业使用派遣工的目的主要是提高用工的灵活性，降低用人成本负担。实际上，法律规则是没有漏洞的，关键在于有一方可能要去做点违法的事情来剥削派遣工并且承担相应的法律责任风险。大家想一下，工资社保等劳动者的基本待遇，你用工单位不承担，那么劳务派遣公司要承担，反正两个总要有一个出钱。但是搞了劳务派遣后呢，用工单位是不用直接给派遣员工上社保、发工资的，那么至于劳务派遣公司违法克扣派遣工工资或者不给派遣工上“五险一金”，就不关我用工单位什么事了。也就是说，违法用工的风险，是由劳务派遣公司承担的。而劳务派遣公司呢，往往有一些是皮包公司，他们抱着大不了关了企业走人的心态，能赚一票算一票，甚至打一枪换一个地方。比如，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工缴纳社保的费用就可能会截留，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工发工资的费用也有可能会被克扣......
当发生工伤、工资、经济补偿金等纠纷的时候，权益受到侵害的派遣工可能被派遣公司和实际用工单位推来推去，也不知道该找谁去讨个说法，再由于自身也不可能精通劳动法律法规，转来转去往往最后自己都蒙圈了。
加上，有些派遣公司是注册在外省外地的，劳动者不好找到他们，执法部门不好找到他们，维权的时候想打官司起诉都烦难的很......
当然，现在有了“三性”岗位和比例的法律限制，伴随国家执法力度的提升，劳务派遣从趋势来看还是在萎缩的。于是，有些派遣公司就摇身一变，搞起了“劳务外包”，劳务外包就开始流行起来。假外包，真派遣，说的就是这种“新瓶装旧酒”。当然，真外包确实也是被法律允许的，只是实践中从法律规则层面区分真假外包有时候还真不太好分辨。
其实，在我看来，只要遵循一个不侵害劳动者合法劳动权益的原则，你搞派遣也好，外包也好，都无所谓，有利于企业灵活用工的用工制度，确实能提高不少效率，节省一些开支。从整体来看，大大小小的派遣公司联合起来，就好比是国家的一个人力资源蓄水池，哪里需要援助了，就给哪里输出人力，灵活调度，这项制度的本来面目还是很好的。只是，如果有人想在工资、社保等劳动权益上侵害派遣工，以获取自己更多的非法利润为目的时，那么再好的用工形式也会变味......
至于为什么不同工同酬？扳着脚趾头也能想到原因。派遣工和正式工，假定从事一样的岗位，一样的工作质与工作量，等等其他客观因素一毛一样，那么理论上来说，就应该同工同酬。从法律平等原则出发，不能因为你是派遣工身份就要比企业正式的劳动合同工少拿工资报酬，那就是赤裸裸的歧视。然后，歧视现象，还是客观存在着......
蛋糕那么大，人数那么多。有些人被少分一点，有些人就会多分一点。说到原因，不外乎那些利益的“小九九”在从中谋划呗。
所以，严格依法控制劳务派遣，维护派遣工合法的劳动权益，是这一制度存在的前提。推进同工同酬，打造更加公平合理的分配机制，也会是劳动法治进步的题中应有之意。
我以多年国企工作经历告诉你，如果你没有强大的领导背景，基本上不用思考出路了。
我们在项目部的时候，招聘了一大批外聘人员作为技术人员，干活都与我们正式工一样，但是福利和待遇却是天壤之别，那他们图什么？
能够长期坚持在外聘岗位的人，多半家里还是有背景的，总在伺机转正，但机会很少，毕竟国企对于编制还是卡的很严格的。
那对于没有任何背景的外聘人员来讲，基本上谈不上出路了。唯一期盼的是不要在中年的时候被项目部裁员，或者项目部在转移的时候希望领导能带上自己。
曾经我们在转移到下一个项目部的时候，很多中年外聘人员希望能够跟着项目部一起走，只有这样才有工资，否则基本上就等于失业，这样的工作不稳定性注定了他们的前途，所以这些人只能仗着自己在项目部工作多年，熟悉领导脾气，给领导私下送些礼品，只是希望能够跟着项目继续工作。实在可悲可叹吧！
当然，也没有升职的可能。曾经我一个项目部的办公室主任给我讲过一个道理，如果一个项目部的技术负责人是个外聘人员，那对于正式工技术员是一个很大的侮辱，对领导也是不利的，这种事情不会发生。所以我在项目工作了五年，底层技术负责人从来没有一个是外聘人员。
其实现在世界都是瞬息万变的，与其这样耗费自己的青春，还不如早点寻找自己的合适的赛道，让自己能够和别人正常竞争。
-END-
欢迎点击上方关注【银桑笔记】，上市公司数据分析师，十年职场人，专注职场干货分享，感谢阅读、点赞与评论，欢迎关注向我提问
理想中的劳务派遣，好比是轻型装备的机动辅助部队，“作战”灵活。按照国家要求，劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，即临时性、辅助性、替代性工作岗位。除此之外的岗位，不得使用劳务派遣形式的用工制度。而且，一个企业，使用劳务派遣工的比例不得超过总职工数的10%。从立法本意及趋势发展来，国家对劳务派遣是严格限制的。
劳务派遣职工，是与派遣企业签订劳动合同，建立劳动关系，被派往实际用工单位工作。当实际用工单位需要退回派遣职工的时候，通俗地讲，派遣企业要么把职工派往新的用工单位继续工作，要么就给付工资把这些职工养起来，当然，这是在理想状态下。
遗恨的是，现实中还是有一些企业在超比例使用劳务派遣工。用大白话说，这些人不是我企业的，是派遣公司的，我实际用工单位不直接负责其劳动法律关系层面的主要权益的兑现。因此，在国家严格限制劳务派遣比例立法之前，劳务派遣大有如雨后春笋般发展的趋势。
企业使用派遣工的目的主要是提高用工的灵活性，降低用人成本负担。实际上，法律规则是没有漏洞的，关键在于有一方可能要去做点违法的事情来剥削派遣工并且承担相应的法律责任风险。大家想一下，工资社保等劳动者的基本待遇，你用工单位不承担，那么劳务派遣公司要承担，反正两个总要有一个出钱。但是搞了劳务派遣后呢，用工单位是不用直接给派遣员工上社保、发工资的，那么至于劳务派遣公司违法克扣派遣工工资或者不给派遣工上“五险一金”，就不关我用工单位什么事了。也就是说，违法用工的风险，是由劳务派遣公司承担的。而劳务派遣公司呢，往往有一些是皮包公司，他们抱着大不了关了企业走人的心态，能赚一票算一票，甚至打一枪换一个地方。比如，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工缴纳社保的费用就可能会截留，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工发工资的费用也有可能会被克扣......
当发生工伤、工资、经济补偿金等纠纷的时候，权益受到侵害的派遣工可能被派遣公司和实际用工单位推来推去，也不知道该找谁去讨个说法，再由于自身也不可能精通劳动法律法规，转来转去往往最后自己都蒙圈了。
加上，有些派遣公司是注册在外省外地的，劳动者不好找到他们，执法部门不好找到他们，维权的时候想打官司起诉都烦难的很......
当然，现在有了“三性”岗位和比例的法律限制，伴随国家执法力度的提升，劳务派遣从趋势来看还是在萎缩的。于是，有些派遣公司就摇身一变，搞起了“劳务外包”，劳务外包就开始流行起来。假外包，真派遣，说的就是这种“新瓶装旧酒”。当然，真外包确实也是被法律允许的，只是实践中从法律规则层面区分真假外包有时候还真不太好分辨。
其实，在我看来，只要遵循一个不侵害劳动者合法劳动权益的原则，你搞派遣也好，外包也好，都无所谓，有利于企业灵活用工的用工制度，确实能提高不少效率，节省一些开支。从整体来看，大大小小的派遣公司联合起来，就好比是国家的一个人力资源蓄水池，哪里需要援助了，就给哪里输出人力，灵活调度，这项制度的本来面目还是很好的。只是，如果有人想在工资、社保等劳动权益上侵害派遣工，以获取自己更多的非法利润为目的时，那么再好的用工形式也会变味......
至于为什么不同工同酬？扳着脚趾头也能想到原因。派遣工和正式工，假定从事一样的岗位，一样的工作质与工作量，等等其他客观因素一毛一样，那么理论上来说，就应该同工同酬。从法律平等原则出发，不能因为你是派遣工身份就要比企业正式的劳动合同工少拿工资报酬，那就是赤裸裸的歧视。然后，歧视现象，还是客观存在着......
蛋糕那么大，人数那么多。有些人被少分一点，有些人就会多分一点。说到原因，不外乎那些利益的“小九九”在从中谋划呗。
所以，严格依法控制劳务派遣，维护派遣工合法的劳动权益，是这一制度存在的前提。推进同工同酬，打造更加公平合理的分配机制，也会是劳动法治进步的题中应有之意。
