现在外面工作不好找，而银行工作相对还算稳定，所以很多银行工作人员都有这种想法：就是想办法让自己的孩子进入自家银行工作。他们会疏通关系，让银行念在自己“没有功劳也有苦劳”的份上，搞些个”萝卜招聘“，为自己的孩子进入银行工作做铺垫。当然，通常这些操作比较隐秘，不会在同一个网点发生，也就是说，进入自家银行工作的孩子，一般不会和父母在同一网点工作，而是去另外一个网点。这样，监管部门是很少能发现其中猫腻的。久而久之，在银行内部就形成了许多盘根错节”宗族势力“，某些大家庭的七大姑八大姨全部在银行工作，宗族掌握了在银行内部的话语权。——这是一种非常危险的现象。
建行这次的规定，就是针对上述情况。员工亲属一旦进入总行工作，获得了某些权力，势必会为亲属所在单位创造一些便利，形成内部人小团体，从而对内影响到银行内部晋升得公平竞争，对外影响到银行的某些决策，这对银行发展是很不利的。
其实不光是建行，几乎所有垄断行业都有这样的情况存在。只是建行被抓了现行。未来，建行出台的制度我想可能会在所有银行执行，某些人的奶酪估计会被拿掉。
我是空谷财谭，与您分享我的观点。
回答：
从家族企业8大管理矛盾说起。
第一.亲情管理与现代管理
家族企业是由一批拥有直系血亲、姻亲、旁系血亲关系的人组合在一起的盈利组织。初创时，大多是“夫妻店”“父子档”，老公负责全盘，老婆管财务，小舅子跑业务，老丈人仓管兼保安，丈母娘打扫卫生，如此这般。慢慢地发展到今天，老弱病残基本上已经淘汰了，但很多关键岗位、核心股东都是亲人把守，且好多都到了企业传承、该交接力棒的时候了。
家企要做大做强、永续顺利发展下去，亲情管理与现代管理体制的强烈冲突与撕裂是在所难免的了。
第二.唯亲是举与任人唯贤
企业的发展关键取决于人，而人才培养机制，则制约着现代企业的发展。家企是唯亲是举还是任人唯贤，抑或举贤不避亲，如何有机统一在一起，是不得不正视的严峻话题。
第三.格格不入与彼此融合
家族企业里的血缘关系，是区隔一切干扰与异端的一道屏障。没有血缘关系、即便再有能力也很难进来，即便进来了也无法进入核心权力中枢，彻底禁锢了组织对外部优秀分子的吸纳，制约着家族企业的良性循环。
既要保持家族企业的血缘纯正性忠诚性，又要尽可能网罗外来优秀人才，“海纳百川，有容乃大”，成为组织的源头活水，确实是值得家企好好研究。
第四.能上不能下与优胜劣汰
物竞天择、优胜劣汰，是大千世界、万事万物的发展之道。能上能下，价值导向，是企业的发展之道。而家族企业则不同，对所有的人员治理，都必须附着在“亲情”这条一以贯之的藤蔓下，上阵父子兵，打断骨头连着筋，血浓于水，决定着这里的用人原则是典型的人治，亲情血缘说话。
一个职位一个岗位，一旦进去了，不管能不能胜任，估计没有特殊情况，就霸上了，占着茅坑不拉屎，正所谓“请神容易送神难”！
第五.共苦不同甘与荣辱与共
有人对家族企业的发展过程做了一个概括：第一阶段，同心同德；第二阶段，同床异梦；第三阶段，同室操戈；最后结果是，同归于尽。尽人皆知的餐饮知名品牌“真功夫”创始人蔡达标，被判刑14年锒铛入狱一案，就是祸起萧墙，由自己和家人亲自一手酿成的一幕“同苦不能同甘”的大戏。如何做到心手相连，荣辱与共，是家族企业面临的巨大挑战。
第六.家族传承与民主推选
家族企业发展与传承是家天下的“嫡长子”，还是现代企业的民主推选，是摆在当今众多家族企业议事日程相当迫切的事务了。大多第一代创始人倾向于传承子女，譬如哇哈哈的宗庆后交班女儿宗馥莉，希望集团刘永好交棒女儿刘畅。
当然，也有的富二代无心接班，也没有能力担起这个重担，就只好从非血缘关系中另选高人了。如上千亿身家的美的老板何享健，并没有将接力棒传给独子何健峰，而是把“皇位”传给了“八杆子也打不着”的素人方洪波，引起了社会一阵热议。“扶上马，送一程”，是家族企业传承交接较为妥当的培养方式。
第七.机构臃肿与精兵简政
家族企业由于血缘关系高于一切，所以使得这样的组织架构，往往人浮于事，机构庞大，但凡与老板有一丁点亲戚关系的人，都想尽办法混进来，要分一杯羹。而企业是要盈利的，是不养懒人的，必须保持组织的高效性与先进性，才能维持公司的高速运转。这样一来，精兵简政，就很有必要了。可在具体的执行过程中，这举起的“大刀”是很难砍下去的。这里的人哪一个不是七大姑八大姨，与老板有相当来头的，打狗也要看主人呢？
第八.老板文化与企业文化
常言道，一流的老板文化留人，二流的老板人情留人，三流老板金钱留人，不入流的老板不留人。家族企业的老板，经营企业毕竟不同于家庭，必须有一些企业文化存在。
于是，通过其他途径或是通过培训学习，搞出一系列多不胜数自视相当高明先进的企业文化，比如墙面文化、车间文化、职场文化、感恩文化，等等，不一而足。
可现实是老板在场的时候，应付应付，激情高扬，可等到老板不在的时候，“山还是那道山，梁还是那道梁”，依然故我。
为什么会出现这种情况呢？其实，很简单，因为老板并没有真正意识到，企业文化并不是舶来品，他自己的文化，就是企业的文化。而从外面克隆过来的东西不一定适合他的企业，很可能水土不服，搞得再多，有可能适得其反。还不如从自身的角度开始改变，小步快跑，身教大于言教，润物细无声，效果可能要好很多。老板的高度决定企业的高度。千里之行始于足下。所有一切改变，还是从老板自己开始吧。
这样说来，你就知道家族企业的管理工作怎样不好开展了吧。希望对你有所帮助。
为什么管理公司不能有亲属，建设银行为什么施行“总行本部不得招录员工亲属”的规定
潜江龙资讯网
这原来是银行界的潜规则，建行被撞上了，有点倒霉为什么管理公司不能有亲属。既然被监管发现了，于是不得不出台了这种规定，亡羊补牢。
现在外面工作不好找，而银行工作相对还算稳定，所以很多银行工作人员都有这种想法：就是想办法让自己的孩子进入自家银行工作。他们会疏通关系，让银行念在自己“没有功劳也有苦劳”的份上，搞些个”萝卜招聘“，为自己的孩子进入银行工作做铺垫。当然，通常这些操作比较隐秘，不会在同一个网点发生，也就是说，进入自家银行工作的孩子，一般不会和父母在同一网点工作，而是去另外一个网点。这样，监管部门是很少能发现其中猫腻的。久而久之，在银行内部就形成了许多盘根错节”宗族势力“，某些大家庭的七大姑八大姨全部在银行工作，宗族掌握了在银行内部的话语权。——这是一种非常危险的现象。
建行这次的规定，就是针对上述情况。员工亲属一旦进入总行工作，获得了某些权力，势必会为亲属所在单位创造一些便利，形成内部人小团体，从而对内影响到银行内部晋升得公平竞争，对外影响到银行的某些决策，这对银行发展是很不利的。
其实不光是建行，几乎所有垄断行业都有这样的情况存在。只是建行被抓了现行。未来，建行出台的制度我想可能会在所有银行执行，某些人的奶酪估计会被拿掉。
我是空谷财谭，与您分享我的观点。
回答：
从家族企业8大管理矛盾说起。
第一.亲情管理与现代管理
家族企业是由一批拥有直系血亲、姻亲、旁系血亲关系的人组合在一起的盈利组织。初创时，大多是“夫妻店”“父子档”，老公负责全盘，老婆管财务，小舅子跑业务，老丈人仓管兼保安，丈母娘打扫卫生，如此这般。慢慢地发展到今天，老弱病残基本上已经淘汰了，但很多关键岗位、核心股东都是亲人把守，且好多都到了企业传承、该交接力棒的时候了。
家企要做大做强、永续顺利发展下去，亲情管理与现代管理体制的强烈冲突与撕裂是在所难免的了。
第二.唯亲是举与任人唯贤
企业的发展关键取决于人，而人才培养机制，则制约着现代企业的发展。家企是唯亲是举还是任人唯贤，抑或举贤不避亲，如何有机统一在一起，是不得不正视的严峻话题。
第三.格格不入与彼此融合
家族企业里的血缘关系，是区隔一切干扰与异端的一道屏障。没有血缘关系、即便再有能力也很难进来，即便进来了也无法进入核心权力中枢，彻底禁锢了组织对外部优秀分子的吸纳，制约着家族企业的良性循环。
既要保持家族企业的血缘纯正性忠诚性，又要尽可能网罗外来优秀人才，“海纳百川，有容乃大”，成为组织的源头活水，确实是值得家企好好研究。
第四.能上不能下与优胜劣汰
物竞天择、优胜劣汰，是大千世界、万事万物的发展之道。能上能下，价值导向，是企业的发展之道。而家族企业则不同，对所有的人员治理，都必须附着在“亲情”这条一以贯之的藤蔓下，上阵父子兵，打断骨头连着筋，血浓于水，决定着这里的用人原则是典型的人治，亲情血缘说话。
一个职位一个岗位，一旦进去了，不管能不能胜任，估计没有特殊情况，就霸上了，占着茅坑不拉屎，正所谓“请神容易送神难”！
第五.共苦不同甘与荣辱与共
有人对家族企业的发展过程做了一个概括：第一阶段，同心同德；第二阶段，同床异梦；第三阶段，同室操戈；最后结果是，同归于尽。尽人皆知的餐饮知名品牌“真功夫”创始人蔡达标，被判刑14年锒铛入狱一案，就是祸起萧墙，由自己和家人亲自一手酿成的一幕“同苦不能同甘”的大戏。如何做到心手相连，荣辱与共，是家族企业面临的巨大挑战。
第六.家族传承与民主推选
家族企业发展与传承是家天下的“嫡长子”，还是现代企业的民主推选，是摆在当今众多家族企业议事日程相当迫切的事务了。大多第一代创始人倾向于传承子女，譬如哇哈哈的宗庆后交班女儿宗馥莉，希望集团刘永好交棒女儿刘畅。
当然，也有的富二代无心接班，也没有能力担起这个重担，就只好从非血缘关系中另选高人了。如上千亿身家的美的老板何享健，并没有将接力棒传给独子何健峰，而是把“皇位”传给了“八杆子也打不着”的素人方洪波，引起了社会一阵热议。“扶上马，送一程”，是家族企业传承交接较为妥当的培养方式。
第七.机构臃肿与精兵简政
家族企业由于血缘关系高于一切，所以使得这样的组织架构，往往人浮于事，机构庞大，但凡与老板有一丁点亲戚关系的人，都想尽办法混进来，要分一杯羹。而企业是要盈利的，是不养懒人的，必须保持组织的高效性与先进性，才能维持公司的高速运转。这样一来，精兵简政，就很有必要了。可在具体的执行过程中，这举起的“大刀”是很难砍下去的。这里的人哪一个不是七大姑八大姨，与老板有相当来头的，打狗也要看主人呢？
第八.老板文化与企业文化
常言道，一流的老板文化留人，二流的老板人情留人，三流老板金钱留人，不入流的老板不留人。家族企业的老板，经营企业毕竟不同于家庭，必须有一些企业文化存在。
于是，通过其他途径或是通过培训学习，搞出一系列多不胜数自视相当高明先进的企业文化，比如墙面文化、车间文化、职场文化、感恩文化，等等，不一而足。
可现实是老板在场的时候，应付应付，激情高扬，可等到老板不在的时候，“山还是那道山，梁还是那道梁”，依然故我。
为什么会出现这种情况呢？其实，很简单，因为老板并没有真正意识到，企业文化并不是舶来品，他自己的文化，就是企业的文化。而从外面克隆过来的东西不一定适合他的企业，很可能水土不服，搞得再多，有可能适得其反。还不如从自身的角度开始改变，小步快跑，身教大于言教，润物细无声，效果可能要好很多。老板的高度决定企业的高度。千里之行始于足下。所有一切改变，还是从老板自己开始吧。
这样说来，你就知道家族企业的管理工作怎样不好开展了吧。希望对你有所帮助。
现在外面工作不好找，而银行工作相对还算稳定，所以很多银行工作人员都有这种想法：就是想办法让自己的孩子进入自家银行工作。他们会疏通关系，让银行念在自己“没有功劳也有苦劳”的份上，搞些个”萝卜招聘“，为自己的孩子进入银行工作做铺垫。当然，通常这些操作比较隐秘，不会在同一个网点发生，也就是说，进入自家银行工作的孩子，一般不会和父母在同一网点工作，而是去另外一个网点。这样，监管部门是很少能发现其中猫腻的。久而久之，在银行内部就形成了许多盘根错节”宗族势力“，某些大家庭的七大姑八大姨全部在银行工作，宗族掌握了在银行内部的话语权。——这是一种非常危险的现象。
建行这次的规定，就是针对上述情况。员工亲属一旦进入总行工作，获得了某些权力，势必会为亲属所在单位创造一些便利，形成内部人小团体，从而对内影响到银行内部晋升得公平竞争，对外影响到银行的某些决策，这对银行发展是很不利的。
其实不光是建行，几乎所有垄断行业都有这样的情况存在。只是建行被抓了现行。未来，建行出台的制度我想可能会在所有银行执行，某些人的奶酪估计会被拿掉。
我是空谷财谭，与您分享我的观点。
回答：
从家族企业8大管理矛盾说起。
第一.亲情管理与现代管理
家族企业是由一批拥有直系血亲、姻亲、旁系血亲关系的人组合在一起的盈利组织。初创时，大多是“夫妻店”“父子档”，老公负责全盘，老婆管财务，小舅子跑业务，老丈人仓管兼保安，丈母娘打扫卫生，如此这般。慢慢地发展到今天，老弱病残基本上已经淘汰了，但很多关键岗位、核心股东都是亲人把守，且好多都到了企业传承、该交接力棒的时候了。
家企要做大做强、永续顺利发展下去，亲情管理与现代管理体制的强烈冲突与撕裂是在所难免的了。
第二.唯亲是举与任人唯贤
企业的发展关键取决于人，而人才培养机制，则制约着现代企业的发展。家企是唯亲是举还是任人唯贤，抑或举贤不避亲，如何有机统一在一起，是不得不正视的严峻话题。
第三.格格不入与彼此融合
家族企业里的血缘关系，是区隔一切干扰与异端的一道屏障。没有血缘关系、即便再有能力也很难进来，即便进来了也无法进入核心权力中枢，彻底禁锢了组织对外部优秀分子的吸纳，制约着家族企业的良性循环。
既要保持家族企业的血缘纯正性忠诚性，又要尽可能网罗外来优秀人才，“海纳百川，有容乃大”，成为组织的源头活水，确实是值得家企好好研究。
第四.能上不能下与优胜劣汰
物竞天择、优胜劣汰，是大千世界、万事万物的发展之道。能上能下，价值导向，是企业的发展之道。而家族企业则不同，对所有的人员治理，都必须附着在“亲情”这条一以贯之的藤蔓下，上阵父子兵，打断骨头连着筋，血浓于水，决定着这里的用人原则是典型的人治，亲情血缘说话。
一个职位一个岗位，一旦进去了，不管能不能胜任，估计没有特殊情况，就霸上了，占着茅坑不拉屎，正所谓“请神容易送神难”！
第五.共苦不同甘与荣辱与共
有人对家族企业的发展过程做了一个概括：第一阶段，同心同德；第二阶段，同床异梦；第三阶段，同室操戈；最后结果是，同归于尽。尽人皆知的餐饮知名品牌“真功夫”创始人蔡达标，被判刑14年锒铛入狱一案，就是祸起萧墙，由自己和家人亲自一手酿成的一幕“同苦不能同甘”的大戏。如何做到心手相连，荣辱与共，是家族企业面临的巨大挑战。
第六.家族传承与民主推选
家族企业发展与传承是家天下的“嫡长子”，还是现代企业的民主推选，是摆在当今众多家族企业议事日程相当迫切的事务了。大多第一代创始人倾向于传承子女，譬如哇哈哈的宗庆后交班女儿宗馥莉，希望集团刘永好交棒女儿刘畅。
当然，也有的富二代无心接班，也没有能力担起这个重担，就只好从非血缘关系中另选高人了。如上千亿身家的美的老板何享健，并没有将接力棒传给独子何健峰，而是把“皇位”传给了“八杆子也打不着”的素人方洪波，引起了社会一阵热议。“扶上马，送一程”，是家族企业传承交接较为妥当的培养方式。
第七.机构臃肿与精兵简政
家族企业由于血缘关系高于一切，所以使得这样的组织架构，往往人浮于事，机构庞大，但凡与老板有一丁点亲戚关系的人，都想尽办法混进来，要分一杯羹。而企业是要盈利的，是不养懒人的，必须保持组织的高效性与先进性，才能维持公司的高速运转。这样一来，精兵简政，就很有必要了。可在具体的执行过程中，这举起的“大刀”是很难砍下去的。这里的人哪一个不是七大姑八大姨，与老板有相当来头的，打狗也要看主人呢？
第八.老板文化与企业文化
常言道，一流的老板文化留人，二流的老板人情留人，三流老板金钱留人，不入流的老板不留人。家族企业的老板，经营企业毕竟不同于家庭，必须有一些企业文化存在。
于是，通过其他途径或是通过培训学习，搞出一系列多不胜数自视相当高明先进的企业文化，比如墙面文化、车间文化、职场文化、感恩文化，等等，不一而足。
可现实是老板在场的时候，应付应付，激情高扬，可等到老板不在的时候，“山还是那道山，梁还是那道梁”，依然故我。
为什么会出现这种情况呢？其实，很简单，因为老板并没有真正意识到，企业文化并不是舶来品，他自己的文化，就是企业的文化。而从外面克隆过来的东西不一定适合他的企业，很可能水土不服，搞得再多，有可能适得其反。还不如从自身的角度开始改变，小步快跑，身教大于言教，润物细无声，效果可能要好很多。老板的高度决定企业的高度。千里之行始于足下。所有一切改变，还是从老板自己开始吧。
这样说来，你就知道家族企业的管理工作怎样不好开展了吧。希望对你有所帮助。
