跳槽意味着什么，涨工资最快的方式就是跳槽，为什么很多人宁愿每年涨一点也不跳槽

本人亲身的经历跳槽意味着什么。

2011，3700/月。

2012，3700/月。

2013，3800/月。

2014，跳槽，4900/月。

2015，跳槽，6000/月。

2016，6200/月。

2017，6400/月。

2018，6600/月。

2019，6800/月。

2020，7000/月。

2021，跳槽，8500/月。

2021，跳槽，11000/月。

总结：

优点：跳槽是涨工资最快的方式。

缺点：跳槽有风险，找工作比较煎熬，新工作还要熟悉工作环境，适应新工作内容，接触一群陌生人。

不跳槽员工的特点：

1，年龄大了，没有激情，不想折腾了。只图安稳。

2，低估自己能力，担心自己丢了西瓜，捡了芝麻，害怕自己不能胜任新环境，新工作。

3，很享受企业温水煮青蛙模式。觉得自己每年都有加薪，感觉还可以，不想折腾。

4，不是为了挣钱，只是为了公司里的一群兄弟。兄弟在哪我在哪！

谢谢邀请

我非常乐意回答这个问题。频繁跳槽跟能力不强有关系，但，不仅仅只有能力不强，或者说由于能力不强而跳槽的因素不是很大，更和“不忠”没有多大的关系。由于导致频繁跳槽的原因太多，在此就不讨论了，我们就不忠这个问题来进行讨论一下。对企业忠不忠主要要看企业给予没给予员工归属感，没有归属，应该也就没有不忠一说。就目前整个职场的情况来看，职场都没有真正给予员工足够的归属感、安全感和舒适感。

国有企业在归属感和安全感方面做得比较好一些，但很多企业没有多少舒适感。没有了舒适感，反过来员工对归属感和安全感的感觉就会产生模糊；或者很容易淡化；或者员工会认为不是企业在馈赠，也不是企业真心的想给予 ，是企业受到了体制的约束没有办法而为之的结果。企业在利益最大化的前提下，都喜欢用《劳务合同》工，而不再去想用《劳动合同》工，大多数原因就是为了合理回避掉这个归属感。依据“对等”的规律，既然企业没有真正的把员工当成家里人，员工也就很自然的没有把企业当成家，都没有“当”，也就不存在着忠不忠的问题。

私有企业在归属感、安全感以及舒适感方面做得就更不够好，做得好的企业不多，真正意义上做得好的私有企业目前还没有看到。因为很多私有企业连自己的企业能不能长久的利于市场都没有信心，或根本上就没有长久立于市场中的打算，或有打算，没有足够大的格局和能力支撑。那么，私有企业更没有过余的精力去考虑员工的归属等问题。他们都会简单的认为：“企业支付了工资，员工付出了劳动”这是“对等”契约关系，对等了也就没有其他的什么事了。其实，慢慢的员工也接受了这个事实，而这个事实里面就没有看到忠与不忠的丝毫因素。

综上所述，员工对企业忠不忠，首先要看企业是否把员工看成是家里人。假如企业没有，员工频繁跳槽就谈不上是对企业的忠与不忠。再说，人才的正常流动也是社会所推崇的，因各种原因而跳槽也就属于正常现象，如果用不忠来套牢，哪里还有正常的人才流动呢？。题主所谓不忠的提问到底有没有？确实也有，但它不是针对绝大多数员工而言的，只是针对企业额外付出了的少数人，比方说额外的专业培训、额外的高额工资、额外的高级别待遇以及额外的情感投入等等，接受了这些“额外”的人，如果跳槽了，有可能存在着“忠与不忠”的问题，还只是“有可能”。你说呢？个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可以关注我，或在下面留言与点评。谢谢大家！是起点，也是终点，也是中转点照片来自于手机自拍

从我做HR招聘这些年的观察来看，”跳槽“频率和能力没有绝对的负相关，单纯以能力来定性，并不合适。

究竟怎么看待”跳槽“频率比较高的人呢？

下面我来给大家做一些分析：

一、”跳槽“频率和一个人的职业规划有关经常有人前来咨询时会问我：丁老师，跳槽多是否一定不好，不跳槽的那种人HR最喜欢了吧？

我有些苦笑不得，对方有这样的误解我可以理解，因为这个社会总在批判年轻人浮躁、跳槽多。

我举几个例子来说明，跳槽频率的高低，真不是绝对的。

1、朋友A，她在一个单位工作了整整十年，岗位是行政专员。因为单位效益越来越不景气，员工都看不到希望，于是A就从单位离职出来了。但是她面试了好多家，都没有拿到合适的offer。

A说：求职时，面试官就是觉得她在一个单位做了十年，还是行政专员，有点怀疑她的能力。

是的，A这个人性格就是喜欢求稳，十年一个单位忠诚度是高，但这样的稳定就依赖于平台，而非个人自身。当平台不稳了，A也就不稳了。

2、朋友B，她同样也工作了十年，期间跳槽三次，工作过四个公司。从一个HR助理一路做到HR总监。

B有次自嘲：下次我再跳槽的话是不是太频繁了，估计没有公司会要我啦。

我说：我并不觉得啊，因为你每一次跳槽都是依据自己的职业规划进行的，我看到的都是在往上走。

A和B，两个人，如果要比较现在的能力，那一定会说B更强，但事实上跳槽的频率也是B更高。

我觉得这中间的差异，主要是源于两人的职业规划不同罢了，B从毕业开始就规划好了自己的职业生涯，要达成什么目标、实现的路径是怎么样的，当遇到好的机会，她果断会选择跳槽；而A一直是打工求稳的心态，只要一份工作能让自己一直干下去，为啥要考虑发展这么头疼的事情呢？

二、能力不足的人，该如何选择跳槽说完A和B的故事，会令人产生一个疑惑：如果我也和B一样能力不足，是该多跳槽还是少跳槽好呢？

我觉得有两点要考虑清楚：

第一、导致你能力不足的原因是什么？

究竟是你自己不努力学习、实践还是公司限制了你的发展？

这非常关键，也就是心理学中常说的归因模式，是内归因素还是外归因素。

你自身原因导致的就是内归因素，那么即便你不跳槽，只要改变自己的工作态度、付出更多的努力，你也可以取得事业进步与职业发展。

是公司原因导致的就是外归因素，你已经足够努力了，只是目前的平台无法提供你进一步发展的空间，那么跳槽就是有意义的一件事情，换到其他更好的公司，也许你的人生会翻开崭新的一页！

第二、跳槽能给你带来什么价值？

现在许多人跳槽的原因都很简单，一次吵架受了点委屈就裸辞，可是你是否想过：天下哪有不委屈的地方？这里的人际关系复杂，其他公司就很简单了吗？也许只是一个坑到另一个坑。

只要不突破你的道德底线，属于你个人的原则性问题，我觉得首先就不要冲动型跳槽。

考虑跳槽的选择，一定要想清楚能给你带来的价值是什么？

第一方面是钱，新的工作是否能给你的收入带来明显的增长？如果是，那我想可能你之前的公司让你低就了；

第二方面是职业发展，新的工作是否给你更高的职位、更大的成长空间？如果是，那你是否又敢于接受挑战？

第三方面是其他因素，例如新的工作机会是否让你的生活上更便利，是否有熟悉得领导更NICE等。

总之，职场上作为一个成年人，你需要有经济、理性的思维来选择对自己最有利的方案。假如找不到这样的价值点，我建议你先等一等，或者让更专业的猎头来帮助你。

三、能力的培养关键取决于你自己以上分析了这么多，相信大家可以看出，能力和跳槽并没有绝对的关系。

尤其是30岁以上的职场人，如果你对自己的能力增长还是依托于平台，我觉得你需要认真进行思考：究竟你能力的背后是平台的能力还是自身的能力。

有些公司里的管理层，看起来位高权重，其实能力并不强，一旦这样的公司出现问题，这类人是很难再到外部风光。

而有些公司的核心骨干，自己能力很强，与公司之间的关系更像强强联合，彼此促进。真的有天公司出现问题了，这类人换到任何平台都一样是金子。

因此，我想说的是，30岁以后的你，应该让自己也开始变成“平台”，例如你可以有能力去带领团队，培养新人，帮公司开拓新的业务等等。

当你的焦点是放在自己身上，而非跳槽换平台这件事上时，你才能真正培养起职场核心竞争力。

写在最后以上就是我关于这个问题的一些见解，仅供各位朋友参考，希望有帮助、有启发！

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