跨境圈离职率为什么这么高，为什么有人说90后离职率很高

【“沉浮场”观点】跨境圈离职率为什么这么高：造成90后普遍离职率高的原因是：90年代初，中国的迅猛发展，社会环境的剧烈变化，造就了这一代年轻人不一样的价值理念，他们更适应“变化”，渴望“变化”，对“长期”、“放弃”等概念都与前人有不一样的认知，也形成了他们对工作的独特看法。

有一份2018年的数据表明：90后平均做一份工作的时长，是18.5个月，也就是一年半时间。相比80后以及70后，离职率确实比较高。因为他们觉得：跳一跳，更健康。

社会环境的巨变，给90后打下了不一样的底色90后离职率高，与他们这一代人所生长的社会有关。

改革开放30多年来，真正开始出现“巨变”的，应该就是在90年代初。记得当时上海有一个口号：“一天一小变，三天一大变”，我曾经相隔一个星期没去浦东，就找不到之前的路了，确实很夸张。

90后的人生早期，就是在这种“一切都在变”的环境中成长起来，他们的眼前的一切都在变化，都没有确定性，他们对”永远“的心理契约是模糊的，这就造成他们两个鲜明的价值认知：

一是对“长期”有不同的理解。

他们更希望获得即时满足，不愿意等待。比较明显的是90后都喜欢打游戏。电子游戏最大的特点是能给你即时满足，打怪升级、吃鸡奖励，这种激励方式，正好击中了90后的一个重大需求，令他们爱不释手。

二是他们对“放弃”有不同的理解。

认为放弃并不一定是坏事，反而是更好的发展机会。那个时代不就是这样吗，今天的败者，明天就反转成胜者，未来的不确定性更大，可能性更多。因此，90后不怕离职，有时甚至更渴望离职，来获得不一样的体验。

这个思路去观察90后，可以很好的理解发生在他们身上的各种现象，比如90后的离婚率也是偏高的；90后相对固定的好友量，也是偏低的等等。

所以，从整体上看，90后离职率高是一个社会产物，不要去批评和质疑他们的价值观，这是历史给他们这一代人独特的烙印，都是一种正常的社会现象。

作为用人单位，应该顺应90后的特性变化，改变自己的用人思路和管理方式，发挥好90后的作用。

如何降低90后的离职率？单位离职率过高，会提高管理成本。而且90后已经纷纷走上工作岗位，甚至当上了主管、领导，管理好这一代人，是一件很现实的事。

有人说90后不好管，不对，是你的管理方式出了问题。如果你还在用管理70、80后的方式管90后，就是鸡同鸭讲，驴唇不对马嘴，双方都很难受。

90后很简单、很可爱，只要用对了方法，就能产生很好的管理效果。具体管理中要注意这么几个方面：

一是布置任务要尽量细。

“不要跟我讲未来，你就告诉我现在该干什么，我给你干好，不就完了吗。”要能读出90后在接受工作任务时的内心独白。

因此，你布置工作时一定要明确，提出清晰的问题和要求。

如果有些工作确实没办法布置的太详细，就要跟他们解释清楚这件事的前因后果，来龙去脉，让他们自己去评估应该干什么、应该怎么干。

二是要尽量制定小目标。

对工作的目标，90后会认为：”你不要给我太远的未来，我没这个耐心，我就喜欢落袋为安。“

因此，领导要善于把大目标，化解成一个个的小目标，再用这个小目标，去激励90后。目标越小、评价的周期越知，管理的效果就会越好。

这其实就跟打游戏的玩法是一样的，有的单位已经采用游戏化的方式管理公司：把一项项工作设计得像游戏竞赛一样，通过积分、排名、奖励，公开透明、大奖大罚，年轻人觉得很刺激，也积发了他们的求胜心，离职率就很低。

三是要尽量给出即时反馈。

当下属来汇报工作时，由于种种原因，领导经常会说：“你先放这，等我考虑一下再答复你。”

你如果放太久了，就会引起90后的反感。他们不愿意多等，不愿意承受等待的那种滋味。因此，要尽快给他们进行反馈。

特别是当情况发生变化，需要调整工作方向，造成他们原来的工作无效时，会让90后很难接受，这时要特别注意方式方法，进行充分沟通，不能太简单粗暴。

四是要尽量多表扬。

当年轻人取得了成绩，有了进步，就要在第一时间给他们进行表扬。想想这一代人小的时候是接受什么样的教育的？他们的家长和老师，都是奉行“好孩子是鼓励出来“的原则来教育他们的。他们希望得到肯定的内在需求，比以往任何一代都要强很多，管理者就应该尊重他们的这种要求。

小结：管理90后的诀窍是：细任务、小目标、即时反馈、即时鼓励。

总结一下：

很多90后离职，用人单位会觉得很纳闷：“单位对他不薄呀，怎么好好的，一声不响就走了。”其实就是你的管理方式不对他们的胃口，转变自己的管理理念，顺利这一代人的特点，才能留住人，也留住心。