对薪酬不满意是一个方面，但也不是全部，更不是绝对。
员工积极性不高，主要以下几个方面原因比较明显：
“踢猫效应”什么是踢猫效应呢？看故事就知道了。
一个父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂一顿。孩子心里窝火，狠狠去踢了一脚身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。
这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪传染所导致的恶行循环。
在职场上，很多企业都在鼓励积极传播正能量的行为。因为情绪是会传染、传播的，不管是正面情绪还是负面情绪。
积极性不高，就有可能是公司里出现了不良情绪，传播后造成了不良的负面情绪氛围导致的。
机制不完善职场上想要得到绝对的公平是不太现实的，但是作为企业管理层来说，尽量往公平方向靠拢是必须要去做的。
很多员工积极努力达成了甚至超额完成了任务，却得不到相应的回报时，你怎么可能指望员工积极性高起来呢？
所以，一套不完善的奖惩机制，本身也是导致员工积极性不高的原因之一。
而机制不完善，就会让员工觉得“反正都这样，随便做做就好了”。
久而久之，员工就开始觉得这个公司呆着没意思，积极性就越来越低。
动力源不足所有积极性的来源，都属于动力源。
而动力源分两种：追求快乐的动力和逃避痛苦的动力
举个例子：
一个男胖子去健身房减肥。第一天去的时候，教练安排了一个非常漂亮的美女陪他减肥，并告诉他“美女在前面跑，你在后面追。只要你追到了，你就可以把美女带回家。”男胖子非常开心，拼命追。跑了三圈后，实在跑不动了，放弃了。
第二天再来的时候，胖子下定决心这次一定要追到美女。结果去了健身房后，教练又安排了另外一个奇丑无比的女人陪他减肥。告诉他“你在前面跑，她在后面追。要是你被追上了，她就把你带回家。”结果这次胖子咬着牙跑了六圈，要不是教练喊停，估计他还能坚持两圈。
这就是追求快乐和逃避痛苦的动力。
研究表明，逃避痛苦的动力是追求快乐的动力的2-3倍。
所以，员工积极性不高，可能是动力不够。
对于薪酬的动力，是追求快乐的动力。很多管理层一味提高薪资待遇，发现一段时间后员工积极性又降下来了，其实就是因为还缺了逃避痛苦的动力源。
号召力或者影响力不够员工的积极性，很多时候跟领导有非常大的关系。
要是一个领导者没有号召力或影响力，那么下面的员工就会表现出不积极的状态。
或者说一个有影响力的领导都不积极，那么下面的员工也会不积极。
所以，员工积极性不高，我们除了考虑员工的问题外，还要考虑领导的问题。
正所谓上梁不正下梁歪，管理层每天都懒懒散散的，你还指望员工能积极向上吗？
而作为管理层，当员工出现不积极状态时，我们应该首要考虑的是自己是不是最近懒散了。再来考虑员工到底出了什么问题。
总结：
一个企业里，员工积极性不高，我们不能一味的认为薪酬制度不好。更多是要通过情绪管理、完善机制、找到动力源并带好头等方面来综合考量。
所以，薪酬问题不是唯一解决员工积极性不高的因素。
现在的人....工作时....积极性不高
题主的问题很有趣，难不成古代人工作积极行很高？另外我们身边就一些工作时像打鸡血似的人，所以这个问题本身就有问题，至少题目得改成：有的人工作时积极性不高，或者，我身边的人工作时积极性不高。
有个“破窗理论”，此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。
如果在你和周围的人工作中积极性都不高，你们企业内部管理肯定有问题，不好的习惯像病毒一样蔓延，而没有及时制止和纠正。
为什么员工积极性不高，创业公司员工积极性不高不愿意加班，怎么办
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员工没有归属感为什么员工积极性不高，公司是公司的，和员工没多大关系，越是有能力的员工越是这么认为，因为他们找工作容易，现在这个社会公司林立，东家做不下去就去西家好了，换工作也变成很平常的事，没有足够的利益是不可能把人留住的，更不要说人才了，一个还在创业的公司应该注重第一批员工，因为他们是公司发展的基石，给出足够的利益和承诺把大家绑在一起才能换来共同的努力，老板只想自己发财把员工当下等人傻子才给你卖力，信息发达的现在什么没见过，没多少人相信半调子的承诺，什么公司好了大家都会好，什么只要努力升职加薪不是问题这种没有标准的承诺和扯淡没什么不同。
对薪酬不满意是一个方面，但也不是全部，更不是绝对。
员工积极性不高，主要以下几个方面原因比较明显：
“踢猫效应”什么是踢猫效应呢？看故事就知道了。
一个父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂一顿。孩子心里窝火，狠狠去踢了一脚身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。
这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪传染所导致的恶行循环。
在职场上，很多企业都在鼓励积极传播正能量的行为。因为情绪是会传染、传播的，不管是正面情绪还是负面情绪。
积极性不高，就有可能是公司里出现了不良情绪，传播后造成了不良的负面情绪氛围导致的。
机制不完善职场上想要得到绝对的公平是不太现实的，但是作为企业管理层来说，尽量往公平方向靠拢是必须要去做的。
很多员工积极努力达成了甚至超额完成了任务，却得不到相应的回报时，你怎么可能指望员工积极性高起来呢？
所以，一套不完善的奖惩机制，本身也是导致员工积极性不高的原因之一。
而机制不完善，就会让员工觉得“反正都这样，随便做做就好了”。
久而久之，员工就开始觉得这个公司呆着没意思，积极性就越来越低。
动力源不足所有积极性的来源，都属于动力源。
而动力源分两种：追求快乐的动力和逃避痛苦的动力
举个例子：
一个男胖子去健身房减肥。第一天去的时候，教练安排了一个非常漂亮的美女陪他减肥，并告诉他“美女在前面跑，你在后面追。只要你追到了，你就可以把美女带回家。”男胖子非常开心，拼命追。跑了三圈后，实在跑不动了，放弃了。
第二天再来的时候，胖子下定决心这次一定要追到美女。结果去了健身房后，教练又安排了另外一个奇丑无比的女人陪他减肥。告诉他“你在前面跑，她在后面追。要是你被追上了，她就把你带回家。”结果这次胖子咬着牙跑了六圈，要不是教练喊停，估计他还能坚持两圈。
这就是追求快乐和逃避痛苦的动力。
研究表明，逃避痛苦的动力是追求快乐的动力的2-3倍。
所以，员工积极性不高，可能是动力不够。
对于薪酬的动力，是追求快乐的动力。很多管理层一味提高薪资待遇，发现一段时间后员工积极性又降下来了，其实就是因为还缺了逃避痛苦的动力源。
号召力或者影响力不够员工的积极性，很多时候跟领导有非常大的关系。
要是一个领导者没有号召力或影响力，那么下面的员工就会表现出不积极的状态。
或者说一个有影响力的领导都不积极，那么下面的员工也会不积极。
所以，员工积极性不高，我们除了考虑员工的问题外，还要考虑领导的问题。
正所谓上梁不正下梁歪，管理层每天都懒懒散散的，你还指望员工能积极向上吗？
而作为管理层，当员工出现不积极状态时，我们应该首要考虑的是自己是不是最近懒散了。再来考虑员工到底出了什么问题。
总结：
一个企业里，员工积极性不高，我们不能一味的认为薪酬制度不好。更多是要通过情绪管理、完善机制、找到动力源并带好头等方面来综合考量。
所以，薪酬问题不是唯一解决员工积极性不高的因素。
现在的人....工作时....积极性不高
题主的问题很有趣，难不成古代人工作积极行很高？另外我们身边就一些工作时像打鸡血似的人，所以这个问题本身就有问题，至少题目得改成：有的人工作时积极性不高，或者，我身边的人工作时积极性不高。
有个“破窗理论”，此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。
如果在你和周围的人工作中积极性都不高，你们企业内部管理肯定有问题，不好的习惯像病毒一样蔓延，而没有及时制止和纠正。
对薪酬不满意是一个方面，但也不是全部，更不是绝对。
员工积极性不高，主要以下几个方面原因比较明显：
“踢猫效应”什么是踢猫效应呢？看故事就知道了。
一个父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂一顿。孩子心里窝火，狠狠去踢了一脚身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。
这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪传染所导致的恶行循环。
在职场上，很多企业都在鼓励积极传播正能量的行为。因为情绪是会传染、传播的，不管是正面情绪还是负面情绪。
积极性不高，就有可能是公司里出现了不良情绪，传播后造成了不良的负面情绪氛围导致的。
机制不完善职场上想要得到绝对的公平是不太现实的，但是作为企业管理层来说，尽量往公平方向靠拢是必须要去做的。
很多员工积极努力达成了甚至超额完成了任务，却得不到相应的回报时，你怎么可能指望员工积极性高起来呢？
所以，一套不完善的奖惩机制，本身也是导致员工积极性不高的原因之一。
而机制不完善，就会让员工觉得“反正都这样，随便做做就好了”。
久而久之，员工就开始觉得这个公司呆着没意思，积极性就越来越低。
动力源不足所有积极性的来源，都属于动力源。
而动力源分两种：追求快乐的动力和逃避痛苦的动力
举个例子：
一个男胖子去健身房减肥。第一天去的时候，教练安排了一个非常漂亮的美女陪他减肥，并告诉他“美女在前面跑，你在后面追。只要你追到了，你就可以把美女带回家。”男胖子非常开心，拼命追。跑了三圈后，实在跑不动了，放弃了。
第二天再来的时候，胖子下定决心这次一定要追到美女。结果去了健身房后，教练又安排了另外一个奇丑无比的女人陪他减肥。告诉他“你在前面跑，她在后面追。要是你被追上了，她就把你带回家。”结果这次胖子咬着牙跑了六圈，要不是教练喊停，估计他还能坚持两圈。
这就是追求快乐和逃避痛苦的动力。
研究表明，逃避痛苦的动力是追求快乐的动力的2-3倍。
所以，员工积极性不高，可能是动力不够。
对于薪酬的动力，是追求快乐的动力。很多管理层一味提高薪资待遇，发现一段时间后员工积极性又降下来了，其实就是因为还缺了逃避痛苦的动力源。
号召力或者影响力不够员工的积极性，很多时候跟领导有非常大的关系。
要是一个领导者没有号召力或影响力，那么下面的员工就会表现出不积极的状态。
或者说一个有影响力的领导都不积极，那么下面的员工也会不积极。
所以，员工积极性不高，我们除了考虑员工的问题外，还要考虑领导的问题。
正所谓上梁不正下梁歪，管理层每天都懒懒散散的，你还指望员工能积极向上吗？
而作为管理层，当员工出现不积极状态时，我们应该首要考虑的是自己是不是最近懒散了。再来考虑员工到底出了什么问题。
总结：
一个企业里，员工积极性不高，我们不能一味的认为薪酬制度不好。更多是要通过情绪管理、完善机制、找到动力源并带好头等方面来综合考量。
所以，薪酬问题不是唯一解决员工积极性不高的因素。
现在的人....工作时....积极性不高
题主的问题很有趣，难不成古代人工作积极行很高？另外我们身边就一些工作时像打鸡血似的人，所以这个问题本身就有问题，至少题目得改成：有的人工作时积极性不高，或者，我身边的人工作时积极性不高。
有个“破窗理论”，此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。
如果在你和周围的人工作中积极性都不高，你们企业内部管理肯定有问题，不好的习惯像病毒一样蔓延，而没有及时制止和纠正。
