员工闹矛盾领导怎么处理，高明的领导是怎么处理下属之间的矛盾的这4招，让你起码及格

工作之中下属之间有矛盾，是再正常不过的事情了。下属之间如果有矛盾，最希望一件事就是领导能够出手。但是现实中，领导却很少直接管理下属之间的矛盾。这是为什么呢员工闹矛盾领导怎么处理？因为使用这4招会更有用。

1、分离法！

其实最好解决矛盾的办法就是，拖。所谓，事缓则圆。很多矛盾，如果这两个人在一起，就会你看不惯我，我也看不惯你。于是就有了矛盾，而且矛盾还会越来越大。但是只要讲两个人分离起来，谁也见不到谁，谁也不知道谁的境况。那我相对来说矛盾就会少了很多。有时候很多事情就是那么奇怪，这两个人在一块儿，就会发生很多的矛盾，就会每天咚咚咚，锵锵锵。但是只要一换环境，只要和另外的人在一块儿，所有的矛盾就瞬间消失。

2、有肉大家吃法！

两个人之所以有矛盾，无非就三点。第一，都嫌对方干的活儿少，说白了，这是认为自己付出的多矛盾。第二，都嫌对方得的多。说白了，这是认为自己的付出和得到不成正比，对方有肉吃而自己没有。第三，性格原因，两个人互相看不对眼，就是有矛盾。

相比较这三点来说，第三点，是最不常见的。因为作为一名工作中的成年人，基本的容忍，原谅别人的过错，这样的本事还是有的。

最主要的就是前两点，都觉得自己干的多，而得到的少。对方都在占自己的便宜，所以会有矛盾。

因此作为领导者来说，处理的方法就是，让大家都有肉吃。这里面有两种方法，一种是将蛋糕做大法。只要你的蛋糕够大，就算你分的不平均，只要不是很过分，大家都会接受。有肉吃就行了。另外一种就是，在蛋糕有限的情况下，一定要做到公平公正。都有蛋糕，大家都吃到撑，那么在这种情况下，谁的蛋糕多，谁的蛋糕少是不那么关键的。但是干同样的活，有人吃蛋糕，有人没有，那矛盾就大了。

3、折中法！

这种方法最常见,就是人们经常所说的和稀泥,从严格意义上来说，折中法就是对当事人双方进行调和,它在一定程度上并不是来判别谁对谁错,谁有道理的，其实更多的是一种利益的和稀泥。不管谁对谁错，大家都让一下嘛。退一步海阔天空，忍一时风平浪静。大家都是抬头不见低头见的，有矛盾啦，早点处理，将矛盾给消化了。这是好事。

一般情况下，作为下属。如果领导出面来调和来和稀泥，也都会接受，第一，自己的利益，毕竟会得到一定范围的保障。第二，哪个家属会不给领导面子？除非他准备辞职走人了。

4、转移目标法

你相信不相信？有时候两个人之间之所以有矛盾，是因为两个人都太负责了，都太敬业了。他们的目标一致，他们的信念也都很坚定，他们的能力也都很强。所以这个时候，你去和稀泥，那是根本没有作用的，甚至会起反作用。让下属都鄙视你。

这个时候不妨转移一下目标。因为你是领导，你是掌舵人。你是目标的制定者，只要你将他们当前的工作目标进行转移。那么他们的矛盾说不定就会立马消失。而且会随着新的目标，达成工作的一致，说不定还会配合的出奇的好。

这体现的就是领导的力量。

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有生活就会有矛盾，不管是在平时的生活中还是工作中，在与人相处的过程中就一定会有矛盾发生。在工作中，作为一个管理层，最不希望看到的便是员工之间闹矛盾，一个公司，最重要的便是气氛，如果一个公司员工之间经常吵架，经常闹矛盾，员工工作没有氛围。那么，这就是我们作为管理层最大的失败。

我有一位朋友的公司是做贸易的，近期，因他手下的两位销售骨干因为一些琐碎小事突然交恶，不断掐架。这俩人算得上是公司里的“销售能手”，在团队里都有一定的影响力。眼看着俩人的矛盾冲突越来越深，作为上司，这位销售经理想要插手干预却又有些犹豫，他怕自己介入后反而搅得这里边的关系更加复杂，不知道怎么办，咨询我该如何调节缓解管理他们的关系。

我想说的是，咱们千万别想着去“和稀泥”

有人的地方就有矛盾，管理者处理员工之间的矛盾是难以避免的，如何处理好这个矛盾，就是对管理者的情商与管理能力的考验。

在处理矛盾之前，管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果你置之不理，或者抱着和稀泥的态度，那么员工的冲突只会逐步升级，作为管理者，你有义务与责任去恢复团队的和谐气氛。

作为管理者，想要解决员工矛盾，一定要时刻把握这3点：1.及时沟通，了解矛盾的起源是什么

要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。管理者如果没有了解矛盾的前因后果，只听片面之词，或者干脆听了两人的抱怨就觉得自己了解了整个事情，然后凭自己想当然，感情用事。

最终的结果只会是害人害己，管理者最忌凭自己的感觉和情感，就判断谁是谁非，要知道学霸也有抄袭的时候，在你印象中不好的员工也会有在理的时候，所以在解决之前，先静下心去了解、调查整个事情的来龙去脉，从矛盾产生的原因到过程到发展程度都要做到全局掌控，再抓住关键，有的放矢，才能合理地解决矛盾。

正义和商人的尺度Scales of justice and businessman

2.管理者要做到公平公开公正，不偏袒任何一方

想要作为合格优秀的管理员，一定得先规范自己的处事行为。做到对待工作一视同仁，不掺杂任何的情绪、情感进工作去。自己准备好了，才能更好去实行公平公正的制度。

3.应当树立正确的观念，以及企业的规章制度

员工闹矛盾，如若是影响到企业了，那么我们就应当给予处罚，因为一家企业若是没有自己的规章制度，员工打架有第一次，就会有第二次，那么我们若是有对应的规则制度的话，我们可以运用，适当的处罚，然后让公司的其他员工树立起正确的观念。

想要解决好员工的矛盾，管理者可以因地制宜地选择以下二个技巧：一、容人之过

工作中免不了会引起矛盾和出现错误。人总有可能犯错误的，但不要让部属有“多做多错，不做不 错”的错误观念。因此，要解决好员工的内部矛盾，重要的一点就是能容人之过，帮助有问题的餐 饮员工认识到自己的错误，允许别人改正错误，特别是曾反对过自己的人。

其实人生在世，不如意之事十有八九，谁又没有委屈、挫折、甚至冤枉的时候呢?悠悠几十年，如 果心里都是积怨不满、痛苦和怨恨，岂不是成了不正常的人?倒不如尽量把不幸和愁怨抛到一边，多留 一些幸福、美好的事物和记忆在心里，让生活过得快乐、潇洒和更有意义。

俗话说“宰相肚里能撑船”。能容人之过，就能增强自己的“人格力量，有助于解决餐饮员工内部 矛盾这个特殊而复杂的问题

二、批评从严，处罚从轻

我们都知道一个人即使犯了多大的错误，都不想得到上级的处罚，但你就事论事地批评他，就算措 词严厉一些，对方还是能够接受你的批评，有些餐饮员工会因你的有理批评心感内疚而承认错误。倘若 一味地施于重罚手段，次数多了，餐饮员工会有逆反心理，或迫于重罚的压力表面上服从于你，但心里 却怀有“破罐破摔”的消极观念。

从另一个角度而言，一个只知道用处罚手段来管制员工的干部也不是一个称职的干部。所以说 处罚是一把双刃刀，适当的利用处罚手法是可以起到杀一儆百的作用，而滥用处罚则将刺伤自己。

一个单位里，往往有一些人的个性或情况比较特殊;或歪理多一些，自以为是的人。对这种人，平 时可适当让着点，不要为了单纯的主管“威信面子”执意过分计较。越是个性或情况特殊，自命不凡的 人，自尊心和虚荣心越强，其必有其过人之处，或能独当一面、或工作经验丰富、或办事高效，才会桀 骜不驯，对这种人如果你偏要硬碰硬的方法与其较劲的话，就算赢了也是两败俱伤。

与其弄得两败俱伤倒不如采用“软”性手法，以柔克刚，在一些小事或小节上作一些有利的让步。 如若“出格”，就不要回避和姑息，在有理、有据的基础上，软硬兼施，谈话教育和纪律处罚相辅。否 则，你怕他一分，他就会翘高一丈，使正常的管理秩序受到破坏。

企业管理本来就是一个复杂繁琐的事情，作为领导者，我们需要掌握更多方法与思路，才能在实践中做到游刃有余。那么作为企业管理者，我们要不断学习，不管是自己学习还是参加企业管理培训，我们都应该去在学习中加以思考运用，才能做到学以致用。