要年终奖金就舍弃婚假？人资影响力不对等让一些公司习惯性霸气

要年终奖金就舍弃婚假？人资影响力不对等让一些公司习惯性霸气 羊城晚报金融评论员 戚耀琪

日前有媒体曝光，辽宁抚顺有企业要求，职工要获得年终奖金，必须合乎“未休年假”的标准。该企业员工陈先生退休后对于此事举报，监察局规定整顿，因此企业付款了陈先生2018年未休年假的赔偿3172.41元，以后企业多次规定其退还早已领到的年终奖，无果就把刘生告到法院。最后，人民法院驳回申诉了集团公司的诉请。

从这一实例中，最少可以看得出二点，第一，按该公司逻辑性，休年假和年终奖金只有选一，假如没休年假，早已得到公司赔偿，那年终奖金也别想拥有。第二，这一企业的行为表示了领域非常一部分公司的愚昧情况，因此才敢去告职工，输了官司了还需要起诉，直到再度输了官司。

依照《职工带薪年休假条例》要求，对员工应休未休假天数，企业应当该员工日薪资的300%付款年假薪水酬劳。事实上，那样的要求好像只贯彻落实于严格执行法律法规的国有控股企业、遵纪守法企业或外资企业中，而应对诸多中小型私人企业中很有可能无法实行。

无法实行的表层缘故，是企业成本决策的。由于请假意味着着职工福利，员工福利等同于企业成本，而该成本费能不能转换成职工的工作激情和生产制造盈利，这也是不确定性的。要降低成本，公司最非常容易的也是在请假着手，让职工多工作，多加班加点。针对职工尤其是年青人而言，丧失闲暇时间，远沒有丧失钱财那样关键。许多“996”的职工乃至习惯性在企业整夜不归，一旦歇息回家了，反倒感觉苦闷无趣，很有可能连个讲话的人也没有。

研究深层次缘故，则是公司和职工影响力不对等决策的。公司仅有在招聘人才以前，才和员工的主导地位是对等的：双选。一旦新员工入职相互之间关联以后，影响力也不对等了。即然不对等，当然便是暗示着职工投入大量、取悦大量乃至内卷了，才很有可能得到均衡点上的盈利；对于老总，是不太可能由于看见某一职工更为努力、更为乖巧或是天天熬夜，而灵便调节奖励金力度的。不然大家都去效仿，工资就沒有规范了。

影响力不对等的身后，通常是职工维护体制乏力及其公司畸型文化艺术充沛造成的。这类公司文化由一把手产生，很有可能被称作狼性文化，例如对防范意识的舍弃，对不顾一切的相对高度褒奖。既然这样，保卫自身道德底线就很有可能变成极具特色，积极舍弃婚假就很有可能变成“榜样”，积极加班加点还不用说就成为传统美德。这在曝出丑事的互联网大佬中就会有过许多实例。只需怀疑这类文化艺术，便会被瞧不起和取代。