应对“潜在性加班加点”，规定不可以“隐型”

应对“潜在性加班加点”，规定不可以“隐型” “84.7%的初入职场人们在下班了，仍会关心工作中的有关信息，‘潜在性加班加点’成困惑”“‘工作中过多，不加班加点没法进行’‘产生突发性突发事件’成初入职场人加班加点根本原因”“16.1%的职业人所属公司已颁布严禁加班规定”……这也是“boss直聘”近日公布的《职场人加班现状调查报告2022》披露的数据信息。

《报告》表明，近六成被访者表明本身处在“机动灵活加班加点”体制中，她们运行时间与个人時间并不明晰，在外表看上去并沒有高韧性加班加点的方式下，被“潜在性加班加点”困惑。“84.7%的人们在下班了，仍会关心工作中的有关信息”，那样的数据信息，大部分是实际的缩影，“潜在性加班加点”对很多初入职场人士而言，也满是无可奈何。由于“工作”很重要，许多人对“潜在性加班加点”沒有说“不”的胆量。

实际上，不论是显性基因加班加点，或是潜在性加班加点，全是因涉嫌违反规定之举。在我国《劳动法》第四十一条明文规定，“公司单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每日不能超过一小时；因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头。”这代表着，加班加点只需高于一定的期限，便是违反规定之举。

法律法规是如此确立。缺憾的是，“隐型加班加点”游移在黑色地带，而期限难以界定。由于就算企业规定一个人维持24个小时的“联系情况”，只需处理事件時间不超过一个小时，好像也没法“判定”。那样的实际，毫无疑问是不规范的。那麼，就必须对于此事开展需要的调整与健全。

从这方面而言，怎样的“隐型加班加点”算违反规定之举？这确实要制度建设，开展更为严苛的区别。而这一样是一门不简单的技术活，必须结合多方面的意见和建议，寻找“最大公约数”，做到民声的均衡点。仅有那样，对“潜在性加班加点”的管束，才会是最公平公正、最切合民声的作法。

应对“潜在性加班加点”，规定不可以“隐型”，仅有从制度建设、管控等众多领域都产生维护保养劳动者权益的闭环控制了，才可以最大限度地扛起员工合法权利的黑恶势力。

龙敏飞