怎么管理设计公司，一个全新的公司如何设计绩效管理

一个全新的公司怎么管理设计公司，若想设计有效的绩效管理体系，我认为需关注以下几个方面：

首先，要明确公司开展绩效管理目的。公司实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。

其次，公司组织架构、职能职责体系是公司运行的基础，也是公司开展绩效管理的载体和前提。新公司在进行绩效管理体系设计前，要先确立组织架构、岗位设置，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等。否则，绩效管理设计无从谈起。

第三，绩效管理体系设立和实施的一般步骤方法

1.成立绩效管理专案组织。按照既定目标，组织绩效考核小组，并选定绩效管理负责人

2. 分解个体目标。小组成立后，再次分解部门目标，直直分解到各部门主管和责任人，分解原则以SMART为参考。

3. 制订绩效计划。按照既定目标，制订年度绩效计划。

4. 制订绩效考核办法。依据绩效计划，选定考核方法。

5. 使被考核人接受考核办法。利用各种渠道，包括培训，公告栏宣传概念，会议传达等，使考核人了解考核办法。同时，让被考核人参与，广泛听取被考核人意见，吸收合理化建议，并在考核文件发行前修改之。

6. 试行绩效考核。政策宣传期和试行期被认为是导入期。在导入期，绩效考核办法和被考核人处在磨合阶段。

7. 考核办法正式施行

经过试行期的考验与修订，可正式实行。实行后仍可对不合理之处进行修订。

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在管理中，有一个原则。即，你即使针对一个员工的行为，也是针对所有员工的行为。我们给一个员工的薪酬的调整，也意味着对其他员工的薪酬没有调整。但同样要记住，如果你不加区分地对一群人都好，从个体的角度来说，其实你并没有对某个个体更好。

从你的问题中，我能看出对这件事情的思考，我享受你在思考解决这个问题的维度是正确的。在目前你的状况下，考虑给员工调整薪酬的时候，我给你一些建议：

首先，这次薪酬调整的目的是希望对员工产生激励，那就要发挥出薪酬应有的激励效用。

激励效用想要发挥作用，一定要做到赏优罚劣，拉开差距。我们给予优秀成员予以重奖或调整，才能激发起整个团队每个个体内心的冲动，让其他成员看到优异表现带来的结果。

如果针对全员发放，这样的薪酬调整其实并不是激励因素，这就将薪酬变成了保健因素。比如我们许多公司每年薪酬的普调，这是每个人都有的薪酬调整。这样不会带来行为和绩效的大幅提升，只是确保我们薪酬在市场的竞争力。

其次，你目前在调整薪酬的过程中，比较为难的一个情况是在于，你担心调整了某些员工的薪酬后，会对其他员工造成影响。员工心理会想，为什么老板给他调整，而不给我调整。这个问题，我们在之前也提到过一个原则，叫做Rule by Rules，(用规则来管理)。

正是因为我们调整薪酬的对象、比例缺乏一个客观的标准，才会导致在调整薪酬的时候，大家用主观的标准来判断应该还是不应该。这时候，你应当在事前有个清晰的标准，因为什么样的行为表现，获得什么绩效，所以应该得到调薪的奖励。这个就是我在在试听课中和大家提到的三关联原则。这个需要建立起来。

第三，有些时候在管理过程中，我们可能不能因为某些个体的差异，去调整我整个薪酬制度。但是你又希望能够激励这些员工。这时候，对于中小型公司，可以适当考虑灵活性。

通过一些其他的方式，给予这些员工一些额外的弥补。以达到激发个人，但不影响整体的目的。但这种方式更多都是短期、例外行为。当公司发展正规了，就要杜绝这种行为了。

最后，我想说的是。其实有些方面，你已经考虑到，但接下来我们需要做的就是用周全的方案来推进，并在过程中不断优化，找到最合适的那个点。在大原则正确的基础上去推进，所有的制度或政策，一定是有人满意，有人不爽的。你作为CEO的责任是从公司的整体利益和角度出发，这就对了。