为什么员工积极性不高，员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题

所谓企业的管理，没有一个固定模式为什么员工积极性不高；“企”也不过是众人在一个屋内，受到一定的约束，不然会乱套；人上一百形形色色，没有规矩不成方圆。

如何判断企业员工的自觉与不自觉比较困难；员工在企业中永远是被动者，是雇佣与被雇佣的关系，或者说是剥削与被剥削关系。企业只是给员工提供了一个平台，如果员工发挥的好，那么他将在这个平台上大显身手，同时他会有经济为条件的奖励；这样他会再接再厉的被雇佣。

如果人在企业中碌碌无为的平庸的工作，平时只需要做好自己的本职工作，我认为就很不错了。毕竟由于递属关系摆在那里，过份的自觉有一点装逼的感觉。

☞本篇由妇专委特邀心理问答专家志愿者齐宝良老师回答。

本人曾在各种组织任职多年，亲眼目睹了太多胸怀大志的老板被下属糟糕的执行力搞得焦头烂额；很多面临大好发展机遇的企业因为各种人为失误丧失发展良机；很多优秀人才在组织内部孤掌难鸣、扼腕叹息……，执行力，成为了太多企业发展的一个瓶颈。以下四剂药方基本可治愈此症。

一，选择。

“选择大于努力”、“好心态、好习惯，成功已过半”，执行力是一种习惯、更是一种心态。这种心态和习惯也许从很早就养成了。改变这种心态和习惯的成本真的很高很高。

如果有可能，一定要通过观察、测试等方法，本着严进宽出、宁缺毋滥的原则，在招聘阶段把有惰性心态（攀比、等靠）的员工挡在团队大门之外。

一个具有不良心态、恶劣习惯的员工带给一个组织的破坏力怎么评价都不为过。反之，一个具有良好心态、优秀习惯的员工对团队的带动作用也是有目共睹的。

二，培训。

培训不仅要改变心态、养成习惯，更要提升能力——与岗位和责任相适应的能力，三者都是长期训练和培养的结果，没有严格培训的团队一定是执行力差的团队。长期的、不同岗位、不同层级的培训，尤其是责任意识、服从意识、担当意识、开拓意识的培训，必须要结合团队工作实际，伴随团队生命始终。

三，打造环境。

打造组织就是打造环境，有什么样的家庭就有什么样的孩子，有什么样的组织就有什么样的员工。打造一个充满活力的组织、学习型组织。一定要领导带头、老员工带头，从上到下，让每一个组织的成员感受到组织的活力。

注意，这里需要特别强调的一个原则是:教给、交给。教给就是让员工知道怎么做，交给就是让员工学会怎么做。这里面有一个原则就是:同样一件事，上级能做，下级也能做，老员工能做，新员工也能做，但下级或新员工可能没有上级或老员工做得好，一定要让下级或新员工去做。把成长的机会让给下级或新员工，把成功的喜悦（成就感）让给下级或新员工，把失误的风险自己（上级或老员工）留下来。唯有这样，下级和新员工才能成长，才乐意去做事，才能快速提高执行力。

四，打造科学的组织架构。

员工执行力差除了员工和团队的原因之外，还有一个容易被忽视的重要原因就是组织架构设计，也就是组织机构和工作分工。这里介绍两个组织设计原则。一个就是无重叠、无空白原则，这个原则能够解决有事没人管，有人不管事的问题。再就是每个人只有而且必须有一个上级的原则。这个原则的要点是上级可以越级调查，但不能越级指挥，下级可以越级申诉，但不准越级请示。这个原则能解决很多组织乱象。

做好以上四点，执行力差的问题应该可以有很大的程度的提升和改善。

☞本文版权归作者本人，未经允许严禁转载，违者追究法律责任。

★妇专委协会近期推出线上系列公益微课，每周一次，欢迎收听，详询请发私信或留言。

对薪酬不满意是一个方面，但也不是全部，更不是绝对。

员工积极性不高，主要以下几个方面原因比较明显：

“踢猫效应”什么是踢猫效应呢？看故事就知道了。

一个父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂一顿。孩子心里窝火，狠狠去踢了一脚身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。

这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪传染所导致的恶行循环。

在职场上，很多企业都在鼓励积极传播正能量的行为。因为情绪是会传染、传播的，不管是正面情绪还是负面情绪。

积极性不高，就有可能是公司里出现了不良情绪，传播后造成了不良的负面情绪氛围导致的。

机制不完善职场上想要得到绝对的公平是不太现实的，但是作为企业管理层来说，尽量往公平方向靠拢是必须要去做的。

很多员工积极努力达成了甚至超额完成了任务，却得不到相应的回报时，你怎么可能指望员工积极性高起来呢？

所以，一套不完善的奖惩机制，本身也是导致员工积极性不高的原因之一。

而机制不完善，就会让员工觉得“反正都这样，随便做做就好了”。

久而久之，员工就开始觉得这个公司呆着没意思，积极性就越来越低。

动力源不足所有积极性的来源，都属于动力源。

而动力源分两种：追求快乐的动力和逃避痛苦的动力

举个例子：

一个男胖子去健身房减肥。第一天去的时候，教练安排了一个非常漂亮的美女陪他减肥，并告诉他“美女在前面跑，你在后面追。只要你追到了，你就可以把美女带回家。”男胖子非常开心，拼命追。跑了三圈后，实在跑不动了，放弃了。

第二天再来的时候，胖子下定决心这次一定要追到美女。结果去了健身房后，教练又安排了另外一个奇丑无比的女人陪他减肥。告诉他“你在前面跑，她在后面追。要是你被追上了，她就把你带回家。”结果这次胖子咬着牙跑了六圈，要不是教练喊停，估计他还能坚持两圈。

这就是追求快乐和逃避痛苦的动力。

研究表明，逃避痛苦的动力是追求快乐的动力的2-3倍。

所以，员工积极性不高，可能是动力不够。

对于薪酬的动力，是追求快乐的动力。很多管理层一味提高薪资待遇，发现一段时间后员工积极性又降下来了，其实就是因为还缺了逃避痛苦的动力源。

号召力或者影响力不够员工的积极性，很多时候跟领导有非常大的关系。

要是一个领导者没有号召力或影响力，那么下面的员工就会表现出不积极的状态。

或者说一个有影响力的领导都不积极，那么下面的员工也会不积极。

所以，员工积极性不高，我们除了考虑员工的问题外，还要考虑领导的问题。

正所谓上梁不正下梁歪，管理层每天都懒懒散散的，你还指望员工能积极向上吗？

而作为管理层，当员工出现不积极状态时，我们应该首要考虑的是自己是不是最近懒散了。再来考虑员工到底出了什么问题。

总结：

一个企业里，员工积极性不高，我们不能一味的认为薪酬制度不好。更多是要通过情绪管理、完善机制、找到动力源并带好头等方面来综合考量。

所以，薪酬问题不是唯一解决员工积极性不高的因素。