这样的公司才是正常的公司，如果裁新员工，留下老员工，这种公司一定要完蛋。理由如下目前裁员比较狠的公司都有哪些：
第一步，寻找公司裁掉老员工的最根本的原因是什么。这个根源是在公司普遍存在的一个问题上总结出来的，就是很多企业面临内部管理僵化，适应市场发展以及与时俱进的能力越来越差，改革推动的极其艰难，甚至改一次失败一次，设想好的改革计划，一旦开始实施，首先遇到就百般阻挠和唱衰，最终落不了地，不了了之。改革一次，失败一次，痛苦一次，久而久之，企业内部形成了“共识”：改革就是做做样子，吹一阵风。随着改革失败，企业效率和竞争力越来越差，最终僵化死掉。这个推着企业走向衰落的顽疾该怎么解决呢？
第二步，如何解决第一步发现的问题呢？也就导出了裁员制和淘汰制，一个想持续健康发展的企业，想解决内部管理僵化的问题，就必须完善裁员机制和淘汰机制，淘汰机制就是把垃圾过滤掉，这个非常好理解。裁员机制就是把那些看似优秀但又不愿突破的人过滤掉，裁员的目的有两个，其一通过裁员让所有员工充满危机意识，不能自我突破是不行的，其二最重要的是定期裁员，能快速打破团团伙伙的壁垒，让更优秀的人能进来，让企业充满活力。
特别需要注意的是，一些关键岗位人员，长时间把持重要管理岗位，会逐步形成内部关系网，优秀的人进来了，一旦影响这些岗位人员，他们会有强大关系网优势把这样的人干掉，最可怕的是内部关系网能帮他们掩盖掉工作中不作为或者错误，有恃无恐，会越来越懒惰不作为。这就是企业内部越来越僵化的根源，也就是企业改革阻力的根源。很多企业建立裁员制的过程中，被变相搞成了排除异己，搞掉新进优秀员工的手段，裁员制没起到推陈出新的作用，反而进一步加剧了企业僵化的速度。
优秀的企业必须设置年度强制裁员目标，但是一定要把淘汰制和裁员制搞清楚，裁员的终极目标就是要消除企业内部壁垒，消除内部的团团伙伙，消除改革的阻力，引进新鲜血液，促进企业不断改革发展。当然，裁员制和淘汰制在实施过程中，必须要遵守相关法律法规，相应的补偿必须跟得上，人性化关怀也要跟得上，请相信这些补偿成本的发生，是维持企业持续健康发展必须支出，产生的价值会远远大于发生的成本。
上述是我理解的，公司裁员先干点老员工的根本原因，希望能够从根源上回答您的问题。
说说真实的裁员吧，简单来说，公司裁员时，需要裁谁，和勤快不勤快没半毛钱关系，和能干不能干也没半毛钱关系，和工龄长短关系也不大。不要被那些自己都没工作几年、就乱写什么因为没能力被裁员的内容所忽悠。真实的裁员是很江湖的：
部门决定一切你会不会被裁，关键要看你在哪个部门。公司决定裁员后，各个部门分配到的裁员名额是完全不一样的。有的部门一个不裁，有的部门甚至要成建制裁掉。比如上次美团裁员，外卖部门一个不裁，还在招人；共享单车部门几乎成建制裁掉。
我们公司2018年裁员，物流部的同事再有能力再勤快也要被裁掉，为啥？因为我们准备将物流外包，以后公司里就没物流这个部门了！而其他部门里，比如技术部，还在招人呢，一个不裁！
领导决定一切部门的裁员比例确定了，就开始往各个小团队摊派名额了。比如你在的小团队，分到了1个名额。这个名额就在你领导手里，其实他想给谁就给谁。是真的想给谁就给谁，因为不管给谁都能找出理由的。
裁勤快的，可以说你岗位不重要；裁技术牛人，可以说你过35岁了；裁精干的年轻人，可以说你太浮躁；总之，领导想裁谁就裁谁，制定个标准，往你身上上一卡，准准的卡住你！最终被裁掉的都是领导不喜欢的人！
名额的争夺战领导拿到裁员名额，准备分配时；一个有意思的情况出现了。有些团队的成员很多人都想被裁掉，我说的是真的，很多人都想被裁掉。因为裁员能拿到一大笔补偿金，而且裁掉后再找一份工作，比现在工资还高。这些人会为裁员名额争的头破血流。
也有的团队成员都不想被裁员，于是就会想尽千方百计证明自己对领导的重要性，对裁员名额畏之如虎。这个时候和领导的关系，是第一重要的！
领导的小算盘一次难得的用来调整团队的机会。因此在裁员时，经常会发生这种情况，哭着闹着要走的员工不让走；大家都觉得绝不可能走的员工，被裁员了。我二十年职场经历了多次裁员，几乎每个领导都会把裁员作为一次难得的机会，用来礼送竞争对手！
礼送竞争对手，指的是这个团队里有和领导资历相当、能力相若、或者能对领导产生位置威胁的员工。裁员时，领导都是首先把名额给这些人的。其次才是把名额给那些刺头、唱反调的员工，最后才是那些老好人员工。
总之，你被裁员了，根本不是你能力弱，也不是你勤劳或不勤劳；根本的原因在于你在一个被分配很多名额的部门，或者你能力不错被领导礼送了，最后才是名额正常分配的原因。通常而言，被裁的都是和领导关系不太好的，和能力无关！
世界500强全国培训经理，20年老职场，只说升职、跳槽、副业、管理的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！
