领导想换掉你的前兆，体制内的新一把手上任，最先要调整的是哪几类人员

体制内单位换一把手领导想换掉你的前兆，成熟的、常规的套路一般是先用1-3个月左右熟悉情况、摸清家底，然后在此基础上着手调整副职分工，通过副职的分工调整已然可以窥探这位一把手的某种意图，随后才开始调整内设处室包括下属机构的中层干部，对单位进行一轮大规模的洗牌，藉此完成目标调整，突出自己的骨干力量，建立自己的核心队伍。至于调整的规模有多大，取决于这位一把手对单位的审视，是觉得还算顺手，还是认为完全不符合自己的口味，前者可能微调，后者则会大调。

调整的重点无非几类人：

第一、首当其冲的是办公室主任。这是一把手的大管家，也是大秘，必须对自己忠诚，用自己的心腹。基于这个特性，多数一把手上任后都会换掉办公室主任，从单位内外选一名信得过的人调整到这个岗位。当然也有少部分办老公室主任因为工作等原因获得新领导信任继续使用的情况，这种个例不多见，且一般不会超过三届，也就是说办公室主任很少有服务超过三任一把手的。

第二，是财务部门负责人。后勤保障的另外一个中枢就是财务部门。财务稳，位子才坐的稳，反之一把手也会心慌慌。因此出于保险起见，也是为了推动工作更顺畅，新任一把手一般也会考虑调整财务负责人。

第三，是人事部门负责人。人财物是一把手掌控一个单位的三把利剑，缺一不可。新领导上任，人事部门负责人不出意外也会调整。

第四，部分核心业务部门负责人。换上一两个自己信得过的，把工作推动开展起来，单位就会顺畅起来，一把手位子自然而然便坐的稳当了。

当然，以上套路是惯例，不排除部分一把手不按套路出牌，比如上来就调整人事把办公室主任换了，类似的超常规举动在现实中也不少见。因此体制内的一把手到底会怎么调整人事，关键还得看个人性格和行事风格。

站在领导的角度，说说我的经历吧。我曾是知名大企业的部门经理，下属几十人。了解下属小心思是日常工作之一。

一般大企业都有比较完善的人力资源管理系统。部门经理会按要求评估每个下属的市场竞争力、稳定性、和可替代性。而人力资源部，会按照每个员工的薪资在人力市场上所处水平进行评分，告诉部门经理该员工的流失可能性（纯薪资层面）。

评估完毕后，重点员工会进入重点“监控”清单。部门经理会关注其言行和情绪，而人力资源会关注招聘平台上的信息。比如，HR曾告诉我，说我下属XX最近更新了简历，在看一些经理职位的工作，让我关注一下他是否有离职的倾向。接下来，我就找这位下属“闲聊”，委婉地“刺探”其需求。这个时候，该下属就可以“不动声色地暗示想涨工资了”。而作为领导，也会认真思考这个问题，去找人力资源和高级管理层争取机会。

所以说，如果你已经是领导关注的重点人员，那么你稍微流露一点点失望、消沉情绪，领导都会有所领会。但是，如果你不那么重要（很多时候我们容易过分自信），那么你的这些情绪或暗示，只会让领导反感，甚至开始物色人选从而将你换掉。